Индикаторы достижения результата это

Планирование проектов

Даже лучшие менеджеры допускают при планировании проектов серьезные ошибки. Они упускают важные моменты, не принимают во внимание значительные риски и терпят неудачи с самого начала. Достаточно сложно смотреть на общую картину, когда вы полностью поглощены процессом создания плана: чего вы хотите достичь и почему? Каковы риски и предположения? И по каким параметрам можно определить, что пункты плана успешно воплощены в жизнь?

Logical Framework Approach (логико-структурный подход) — это техника, которая поможет ответить на все эти вопросы и не терять связь с действительностью.

Обзор техники

Logical Framework Approach состоит из семи сфер проекта, помогающие вам убедиться в том, что все ключевые вопросы были заданы:

Цель: каких результатов мы ожидаем?
Смысл: зачем мы хотим этого достичь?
Результаты: каковы ожидаемые результаты?
Деятельность: что и как мы будем делать, чтобы достичь цели?
Индикатор достижения результатов: как мы узнаем, что проект успешно воплощается?
Средства проверки: как мы будем проверять полученные результаты?
Риски и предположения: какие предположения лежат в основе структуры нашего проекта и каков риск?

Эти сферы представляют собой матрицу, в которой цель, смысл, результаты и деятельность находятся на строках, а остальные три элемента — на столбцах.

Использование техники

Определение результатов и деятельности

Первым шагом будет мозговой штурм для понимания, каких результатов мы хотим достичь и какая именно работа предстоит.

Начните с цели и смысла, а затем перейдите к результатам и деятельности:

Цель: каким должен быть идеально воплощенный проект? Чего вы хотите достичь?
Смысл: что хорошего случится при достижении цели? Кто получит выгоду? Какова основная мотивация?
Результаты: какая определенная ситуация будет считаться результатом? Какие изменения нужно внести, чтобы достичь идеального результата?
Деятельность: что именно и как должно быть сделано?

Таким образом мы получили все четыре строки матрицы.

Проверка вертикальной логики

ЕСЛИ вы завершите подзадачу, ТОГДА появятся результаты. Вы должны убедиться в связи между деятельностью и результатами.
ЕСЛИ результаты будут достигнуты, ТОГДА смысл вашего проекта будет достигнут.
ЕСЛИ смысл проекта будет достигнут, ТОГДА цель проекта будет достигнута.

Таким образом вы получаете некую гарантию, что все ключевые элементы проекта взаимосвязаны и не противоречат друг другу.

Определение рисков и предположений вашего плана

Существует множество внешних факторов, которые могут загубить ваш проект. На стадии планирования крайне важно определить ключевые предположения и риски, связанные с ними.

Для определения предположений спросите себя: «Какие действия и переменные должны быть для того, чтобы проект был успешным?». Начните с самого низа матрицы:

Предположения о деятельности: Что вы должны сделать для того, чтобы процесс деятельности по реализации проекта был успешен? Какие ресурсы должны быть при этом задействованы?
Предположения о результатах: Какие факторы вне вашего контроля должны присутствовать для того, чтобы вы получили желаемые результаты?
Предположения о смысле: Какие внешние факторы должны существовать, чтобы смысл остался тем же, что и вначале?
Предположения о цели: Каковы необходимые условия для долгосрочной жизнеспособности цели проекта?

Проверка логики рисков и предположений

Теперь, когда вы выявили идеальные предположения и риски, вам нужно проверить их для того, чтобы определить:

Связаны ли ваши предположения друг с другом;
Насколько велики риски.

В первую очередь проверьте свои предположения по логике «если/и/тогда». Начните снизу матрицы:

ЕСЛИ процесс деятельности по реализации проекта будет успешен И предположения верны, ТОГДА будут получены желаемые результаты.
ЕСЛИ результаты получены И предположения верны, ТОГДА смысл будет достигнут.
ЕСЛИ смысл достигнут И предположения верны, ТОГДА цель будет достигнута.

Определение индикаторов достижений

Теперь вам нужно убедиться в том, что вы сможете успешно отслеживать прогресс проекта.

Показатели эффективности являются конкретными мерами, используемые для мониторинга. Вот критерии для правильного индикатора:

Действительный: он должен измерять желаемый результат.
Надежный: вы сможете полагаться на индикатор время от времени и он не будет вас подводить.
Чувствительный: индикатор может измерить любые изменения в проекте.
Простой: информацию, полученную от индикатора, можно легко применить.
Полезный: информацию, полученную от индикатора, можно использовать для решения будущих проблем.
Доступный: индикатор не требует больших финансовых расходов и не отнимает много времени.

Использование этих критериев для каждой цели, смысла, результата и деятельности поможет вам отслеживать прогресс.

Источник

Ключевые показатели эффективности

Ключевые показатели эффективности помогают оценить работу сотрудников и внедрить систему мотивации. Это также удобная метрика для анализа деятельности предприятия и рентабельности.

Рассчитать KPI возможно для конкретных сотрудников, отделов и компании, для выявления слабых мест и стимулирования работы на результат.

Подробно о KPI

В текущей ситуации предприниматели вынуждены развиваться в условиях гиперконкуренции, что требует оперативного реагирования на изменения рынка и внедрения новых решений для повышения эффективности бизнес-процессов.

Ключевые показатели эффективности (Key Performance Indicators) — индекс оценки функционирования компании, отражающий полноту решения задач в целом для предприятия и подразделений, отдельных служащих в частности. Это наглядная демонстрация реализации стратегических планов развития проекта.

Назначение KPI

Количественная оценка рабочих позволяет получить практические данные об их ценности, зафиксировать прогресс и сравнить полученные результаты с конкурентами. Изначально KPI применялись только в сфере торговли, так как дают возможность проанализировать работу персонала и менеджеров, однако сейчас их использование возможно в разных отраслях и обеспечивает мониторинг на всех уровнях компании.

Так, для маркетологов это демонстрация успеха рекламных кампаний и средств привлечения потенциальных покупателей, для сбытовиков – отметка конъюнктуры рынка, торговых издержек, продаж и производительности торговых отделов. Финансисты применяют данные для анализа ликвидности, привлекательности бизнеса для инвесторов, отчета о доходах и расходах.

Правильно выстроенная система KPI позволяет:

получить нормативы стратегической работоспособности предприятия;
рассчитать количественную оценку решения задач;
сделать прогноз на ближайший период;
предупредить о спаде или росте;
принять обоснованные решение по дальнейшему развитию;
сконцентрировать работу над приоритетными целями;
повысить ответственность трудящихся;
определить качество работы всего предприятия и его конкретных компонентов.

Виды KPI

Виды ключевых показателей эффективности различаются по метрике и области использования, а также по выбранному периоду.

Основные виды KPI:

результата — количественная мера достижения целей;
затрат — индикатор ресурсных расходов;
функционирования — соответствие процесса установленному алгоритму;
производительности — соотношение итогов и времени на их получение;
эффективности — кратность результата к расходам ресурсов.

Key Performance Indicators по времени делятся на:

запаздывающие — финансовые характеристики, демонстрирующие итоги проделанной работы и потенциальные возможности.
оперативные — анализ качества рабочих процессов в течение отчетного срока, что обеспечит повышение плодотворности в моменте и корректировку стратегии развития.

Можно отдельно выделить индивидуальные, командные и проектные индикаторы.

Поэтапные правила внедрения KPI

Введение системы оценки требует предварительной подготовки и пошагово осуществления. От этих индикаторов будет зависеть много аспектов деятельности, таких как формирование бюджета, план развития, мониторинг, требования к персоналу и схема мотивации.

Определение ключевых метрик и формирование списка основных аспектов, влияющих на ваше дело (объем продаж, трафик, конверсия, средний чек).
Составление матрицы и расчет количественных целей для работников (денежный поток, доля пользователей, новые покупатели, срок обработки возражений).
Разработка мотивационной программы (премирование, соц.пакет, обучение, корпоративные мероприятия, зарубежные командировки).
Разъяснительная работа с персоналом.
Внедрение проекта и обратная связь.
Составление таблиц и формул для наглядного вычисления.
Контроль за запуском системы ключевых показателей эффективности.

Преимущества KPI

Использование этой системы полностью оправдано, несмотря на большие издержки времени и сил при введении метрики в использование.

Главные плюсы Key Performance Indicators:

эффективность работника повышается на 20-30%;
наглядная расстановка приоритетности задач;
облегченный контроль деятельности компании и персонала;
расчет заработной платы позволяет удерживать ценные кадры;
фонд оплаты перестает быть основным источников расходов, переходит в разряд средств мотивации;
своевременное обнаружение и устранение проблем;
актуальная корректировка бизнес-процессов и стратегий.

Ключевые показатели эффективности в продажах

Цифры, по которым можно отследить результативность менеджеров отдела продаж, особенно актуальны в сфере торговли, так как отражают рентабельность.

KPI этой сфере можно разбить на:

количественные (средний чек, конверсия, продажи);
денежные (объем продаж, доход);
клиентские (постоянные и новые покупатели, положительные отзывы);
корпоративные (денежный поток и количество клиентов у каждого отдела или служащего).

Для регулирования продаж лучше использовать опережающие факторы, так как запаздывающие напрямую зависят от них.

Ключевые показатели эффективности в производстве

KPI деятельности предприятия делятся на два основных вида: оперативные и стратегические. К оперативным относятся индикаторы успешной организации и управления производством, поставок, количества и качества сделанной продукции. Стратегические демонстрируют итоги функционирования за конкретный период на основе анализа денежных потоков и описывают рентабельность.

Ключевые показатели эффективности объекта можно разделить по статьям:

затрат — стоимость и объем израсходованных ресурсов;
производительности — процентное отношение использования действующих мощностей;
отдачи — соотношение индикаторов (например, дохода и расхода);
итогов — отражение результатов работы в цифрах.

Ключевые показатели эффективности в интернет-маркетинге

Маркетинг оперирует не только креативами, но и аналитическими данными, отраженными в виде цифр.

KPI при продвижении в интернете:

цена клика (CPC) — стоимость перехода по объявлению;
кликабельность (CTR) — соотношение количества переходов к показам;
стоимость действия (CPA) — цена совершенного действия, которое определяется рекламодателем (подписка, скачивание, заполнение анкеты);
коэффициент конверсии — отношение целевых действий к общему посещению сайта;
стоимость лида — цена за клиента, который обратился за консультацией;
CPO — стоимость посетителя, который купил товар (услугу);
коэффициент возврата маркетинговых инвестиций — рентабельность вложенных средств в продвижение;
доля рекламных расходов — процентная величина затрат на маркетинг.

Ключевые показатели эффективности в управлении персоналом

Для аттестации работы сотрудников удобно использовать «триаду эффективности:

количество — норма выработки, переработка и выполнение дополнительных поручений;
качество — соответствие пожеланиям руководства, отсутствие ошибок, жалоб клиента, брака производства;
срок — время решение задач, соответствие дедлайнам, досрочное выполнение или опоздание.

Одновременное выполнение всех трех пунктов затруднительно, но даже соответствие двум из них значительно повышает КПД и может быть вознаграждено.

Ключевые показатели эффективности и система мотивации

Разработка мотивации на основе данных о KPI исключает формальный подход к работе и побуждает на применение инновационных методик для достижения результатов и выполнения поставленных целей.

Система мотивации позволяет:

стимулировать работу на отдачу;
организовать функционирование предприятия как единого организма, где рост коэффициента полезного действия отделов улучшает общую ценность;
поощрить трудолюбивый персонал;
сделать оценку и премирование прозрачными.

Примеры расчетов

Формула расчета индивидуального значения для каждого показателя = (фактически выполненные задачи запланированные задачи) х 100%

Общий показатель эффективности сотрудника — это среднее значение всех KPI по отдельным индикаторам.

KPI отдела — среднее значение общих KPI всех сотрудников.

Формулы расчета индивидуальны для каждой отрасли и зависят от поставленных задач и методов анализа.

При качественной разработке и успешном внедрении метрик для анализа результативности, система Key Performance Indicators оправдывает все затраты, дает большие преимущества при управлении компанией и способствует развитию.

5
/
5
(
2

Источник

Полная инструкция по оценке компетенций сотрудника

Выявление компетенций сотрудника является важным этапом при принятии решения о трудоустройстве соискателя на работу.

ТОП БЕСТСЕЛЛЕРОВ ПО ПРОДАЖАМ

Прежде чем подбирать кандидатов на ту или иную должность, компании важно понимать, кого она ищет. А именно – важно знать, какими компетенциями, и какой мотивацией должен обладать данный человек для того, чтобы быть максимально результативным в рамках данной должности. Приняв на должность «хорошего» человека, не обладающего необходимыми навыками и знаниями, в последующем приведёт к высокой текучке кадров и неудовлетворительному выполнению задач.

Для того чтобы этого не произошло, давайте рассмотрим виды компетенций, способы их выявления, их уровень развития, профили компетенций и варианты составления матрицы компетенций.

Содержание

1. Какими компетенциями и какой мотивацией должен обладать сотрудник для того, чтобы быть максимально результативным в рамках своей должности.

Давайте посмотрим на составляющие, которые обеспечивают результативность сотрудников. Для удобства, представлю составляющие в виде схемы ниже.

Кандидат/Сотрудник

Мотивация =

Давайте дадим четкое определение каждому понятию:

Мотивация – это личностные качества, мотивационные установки, которые определяют отношение кандидата к работе на данной должности и в данной компании. Грубо говоря, это то, что движет человеком работать в данной должности. Мотиваторы могут быть материальные, личностные, карьерные, профессиональные и другие.

Допустим, если человек сообщает о том, что рассчитывает на определенный доход (или повышение заработной платы) и/или на карьерный рост, компания должна понимать, а сможет ли она при благоприятных обстоятельствах обеспечить для сотрудника данные запросы.

Или другой пример, сотрудник сообщает о необходимости личностного развития, профессионального роста, получения новых знаний, обучение в другом направлении – соответственно есть ли тренинги в компании, которые могут обеспечить удовлетворение желаний работника.

Так же важно выявлять мотивацию к самим функциональным обязанностям, интересно ли человеку работать в данной области, что его мотивирует на это, что ему нравится (не нравится), плюсы/минусы деятельности и другое.

Компетенции – это качества, задатки кандидата, на основе которых формируются навыки и знания. Низкий уровень развития компетенций или их отсутствие значительно уменьшает возможность развития навыков и получения необходимых знаний.

Компетенции бывают врожденные и приобретенные, развитие и коррекция некоторых компетенций невозможно, но об этом чуть ниже.

Благодаря наличию этих самых качеств оценивается возможность сотрудника к совершенствованию в свой должности, от их количества зависит скорость и глубина развития.

Знания – совокупный объем информации, необходимый сотруднику для работы на данной позиции. Что знает сотрудник, насколько он погружен в проблему, ситуацию, деятельность, чем занимался, как это происходило, что помогало, что не знает. Какие проходил обучения, какое образование, какие успехи на предыдущих местах работы или какие успехи за предыдущие года.

Источник

Ключевые показатели эффективности предприятия KPI

У всех есть мечты. Все действия начинаются с приблизительного представления о том, как все должно быть. Но само собой разумеется, что мечты или даже цели недостаточно для их реализации. Чтобы достичь цели, необходимо предпринимать постоянные действия. Как именно организации должны знать, достигли ли они своих целей?

На корпоративном языке сокращение KPI или ключевой показатель эффективности используется часто и не зря. KPI помогает компаниям превратить расплывчатые идеи в конкретные, действенные планы с определенными значениями. Давайте подробнее рассмотрим, что такое KPI, почему они так важны и как вы можете использовать их, чтобы поднять производительность на новый уровень.

Что такое ключевые показатели эффективности?

Investopedia определяет ключевой показатель эффективности (KPI) как «набор поддающихся количественной оценке показателей, которые компания использует для оценки своей эффективности с течением времени. Эти показатели используются для определения прогресса компании в достижении ее стратегических целей». Проще говоря, KPI – это система показателей, которая показывает, насколько хорошо у вас идут дела.

Четыре типа KPI, которые можно использовать для измерения производительности всех частей компании:

Количественные KPI. Конкретные измеримые факты, зафиксированные в соответствии со стандартом или значением. Они представлены числами.
Качественные KPI. Ценности, основанные на чувствах, вкусах и мнениях. Их нельзя представить числом.
Запаздывающие индикаторы. Представляют прошлые результаты как успехи или неудачи.
Опережающие индикаторы. Попытки предсказать успех (скорость) процесса с помощью запаздывающих индикаторов. В этом смысле опережающие индикаторы являются инструментами, которые помогают руководству использовать прошлый опыт для достижения будущих результатов.

Вот некоторые примеры популярных KPI:

Маркетинговые KPI. Квалифицированные лиды по маркетингу (MQL), Квалифицированные лиды по продажам (SQL), коэффициенты конверсии, процент подписки, пожизненная ценность клиента и т. д. – популярные KPI, используемые маркетологами для измерения успешности своих кампаний.
Финансовые KPI. Валовая прибыль, чистая прибыль, оборачиваемость кредиторской задолженности – это некоторые из KPI, которые могут помочь вам определить, достигает ли ваша организация своих финансовых целей.
Показатели цепочки поставок. Своевременная доставка, оборачиваемость товарных запасов, соотношение запасов к продажам помогут вам лучше понять вашу логистику.
Показатели человеческих ресурсов. Уровень отсутствия, стоимость отсутствия, индекс удовлетворенности, уровень производительности сотрудников, качество найма – это некоторые ключевые показатели эффективности, используемые организацией для оценки того, насколько хорошо она справляется с трудовыми ресурсами.

Это просто самые распространенные ключевые показатели эффективности, которые вы можете использовать для определения наиболее общих бизнес-функций. По мере того, как мы углубляемся в детали, подфункции в каждом отделе также могут иметь свои собственные KPI. Но легче сказать, чем сделать, найти правильные ключевые показатели эффективности, соответствующие стилю работы и целям вашей организации. Простое использование наиболее популярных вариантов может работать или не работать, если руководство не имеет четкого представления о том, что они означают.

Поиск ключевых показателей эффективности, соответствующих уникальной культуре и целям вашей компании

Проблема с KPI в том, что они определяются целью компании. Таким образом, даже несмотря на то, что есть некоторые общепринятые KPI, актуальны они для вашей компании или нет, полностью зависит от того, каких целей вы хотите достичь. Вот несколько советов, которые помогут вам найти и использовать правильные KPI.

Лучше меньше, да лучше: каждая функция компании может иметь несколько ключевых показателей эффективности, каждый из которых на первый взгляд может показаться актуальным. Однако, поскольку отслеживание KPI является трудоемким делом, подумайте о том, чтобы сосредоточиться только на наиболее актуальных показателях.

Например, в электронной коммерции легко найти такие показатели, как показатель кликабельности (CTR), коэффициент подписки, коэффициент конверсии и т. д. Хотя все они, несомненно, важны, на каком KPI вам следует сосредоточиться, будет зависеть от того, где вам нужно улучшение.

Итак, предположим, что ваш веб-сайт получает постоянный поток качественного трафика, но у вас возникают проблемы с преобразованием подписчиков в платящих клиентов. В таком случае лучше ориентироваться на коэффициент конверсии, а не на CTR.

Используйте KPI, которые лучше подходят для вашей компании: различные KPI станут актуальными по мере того, как компания движется по циклу роста. Компании на раннем этапе будут сосредоточены на KPI, которые измеряют валидацию бизнес-модели, в отличие от компаний, находящихся на этапе после запуска, для которых важнее затраты на привлечение клиентов, удовлетворенность клиентов и доходы. Вот несколько ключевых показателей эффективности, на которые следует обращать внимание на каждом этапе цикла роста.

Запуск. Скорость сгорания или отрицательный денежный поток, скорость активации или количество людей, взаимодействующих с вашим веб-сайтом/приложением, ежедневные или ежемесячные активные пользователи, уровень оттока клиентов или количество клиентов, потерянных за определенный период времени.
Рост. Ежемесячный доход, восприятие потребителями, возобновленная подписка.
Расширение. Стоимость лида, валовая и чистая прибыль, коэффициент оборачиваемости запасов, пожизненная ценность клиента и срок окупаемости.

Используйте отраслевые KPI: как и на этапе роста вашей компании, выбранная вами отрасль будет иметь прямое отношение к тому, какие KPI будут иметь отношение к вам. Например, для производственной компании более интересными будут такие ключевые показатели эффективности, как отставание, оборот и общее время цикла, в то время как SaaS-компания сочтет более актуальными средний доход на аккаунт, количество уникальных посетителей, стоимость привлечения клиентов, скорость обработки лидов и коэффициент конверсии подписчиков в клиентов.

Создавайте SMART KPI: нет, это не просто продуманные индикаторы. SMART расшифровывается как «Конкретные измеримые достижимые, релевантные и ограниченные по времени».

Конкретный. Четко ли определены цели?
Измеримый. Можем ли мы привязать число к этому KPI?
Достижимый. Реалистичны ли наши ожидания?
Актуальный. Действительно ли этот KPI поможет нашей компании достичь поставленной цели?
Ограниченный по времени. Ограничен ли KPI по времени?

Задавая правильные вопросы, вы можете гарантировать, что ваши KPI останутся актуальными для вашей организации и целей. Кроме того, рассмотрите возможность добавления проверки в процесс создания, чтобы убедиться, что KPI всегда соответствует критериям SMART.

Типичные ошибки компаний при выборе KPI

Как было сказано ранее, одна из самых серьезных проблем с ключевыми показателями эффективности заключается в том, что их очень легко установить на неправильные. Вот несколько вещей, на которые стоит обратить внимание.

Измеряйте только то, что легко измерить. Не то чтобы с этим что-то не так, но зачастую руководство сознательно или неосознанно выбирает измерение только тех ключевых показателей эффективности, которые, по их мнению, просты. Некоторые KPI потребуют больше усилий, чем другие, однако объем требуемых усилий не должен рассматриваться как соответствие целям компании.
Установление KPI, которые вообще не являются KPI. Часто руководство начинает измерять аспекты, которые на самом деле не так важны, как некоторые другие аспекты. Лучше всего двигаться в обратном направлении от цели, чтобы не пропустить ни одного шага и в конечном итоге получить неправильные индикаторы.
Использование KPI для измерения задач, а не результатов. Цель KPI – обеспечить достижение цели. Однако эту директиву можно легко спутать с необходимостью измерения действий, а не самого результата. Таким образом, такие показатели, как количество отработанных часов, количество взаимодействий с клиентами и т. д., лучше не использовать в качестве ключевых показателей, даже если они должны быть записаны.
Создание KPI без поддержки со стороны руководства/персонала. Часто ключевые заинтересованные стороны настолько увлечены своим стремлением к достижению своих целей, что в конечном итоге устанавливают KPI без ведома своих коллег. Вовлеченность персонала не менее (если не более) важна, чем установка правильных KPI, поскольку именно они будут действовать в соответствии с ними. Отличный способ привлечь сотрудников – это вовлечь их в процесс установки KPI. Таким образом, они будут в курсе с самого начала, а также будут знать, чего от них ждут.
В поисках неуловимых совершенных индикаторов. Как и большинство вещей в жизни, KPI редко бывают идеальными мерами, и лучшее, на что мы можем надеяться – это достаточно точный ответ. Цель KPI – сообщить вам, на правильном ли вы пути, или рассказать, как далеко вы зашли. Выбранные вами индикаторы должны иметь достаточно точных данных, чтобы вы могли принимать обоснованные решения. В любом случае никто не поймет это правильно с первой попытки, поэтому лучше всего использовать ключевые показатели эффективности как часть всеобъемлющей, постоянно улучшающейся стратегии.

Подведем итог

Как гласит старая пословица, то, что измеряется, становится лучше. Благодаря огромному количеству данных, к которым современные организации имеют доступ сегодня, у них есть беспрецедентные возможности для улучшения и предоставления еще более удивительных продуктов и услуг. Но, как следствие всех данных, паралич анализа постоянно высок, поэтому грамотное установление правильных KPI становится все более важным, поскольку они помогут вам выбрать правильные наборы данных, на которых нужно сосредоточиться.

Еще один ключевой аспект заключается в том, что, хотя установка правильных ключевых показателей эффективности имеет решающее значение, они никогда не должны становиться святым Граалем всей продуктивности. Придавая слишком большое значение KPI, руководство может воздерживаться от их изменения или даже замены в случае необходимости. Ваши KPI – это инструменты, используйте их для достижения любых результатов, для которых они были созданы, и отбрасывайте их, если они перерастут свою полезность или окажутся бесполезными.

Источник