Использование результатов оценки компетенции

Понятие «Качество образования» является многомерным и субъективным. В современной отечественной педагогической науке нет однозначной трактовки этого понятия.

Однако в последнее время многие ученые склоняются к следующей трактовке: качество образования — это интегральная характеристика системы образования, которая отражает степень соответствия образовательных результатов нормативным требованиям, социальным и личностным ожиданиям. [9]

Оценка качества подготовки выпускников в новой компетентностно-методологической парадигме профессионального образования требует разработки принципиально новых технологий оценивания приобретаемых обучающимися характеристик, формирующих их компетенции, создания новых систем оценки компетенций.

В соответствии с Федеральными Государственными образовательными стандартами среднего профессионального образования оценка качества подготовки обучающихся осуществляется в двух направлениях: оценка уровня освоения дисциплин и оценка компетенций обучающихся [11].

Причем процесс оценивания компетенций, технологии оценивания компетенций, не обеспечены на сегодня необходимой методической, научно-методологической базой.

В связи с вышеизложенным, актуальность исследований в области оценивания качества образования в компетентностном ключе, неоспорима.

Практически каждое образовательное учреждение сталкивается с проблемой оценивания профессиональных компетенций в рамках учебной дисциплины и в рамках вида профессиональной деятельности (профессионального модуля).

Компетенции формируются и развиваются посредством содержания обучения, образовательной среды учреждения и, в основном, образовательными технологиями. Ориентация технологий обучения на самостоятельную, исследовательскую работу, развитие творческих качеств у студента требует инновационной методологической перестройки системы оценки качества образования.

Требуется замена традиционных оценочных средств новыми оценочными средствами, которые будут соответствовать современным требованиям к качеству подготовки специалистов.

Необходимо предусмотреть возможный отказ от традиционной экспертной оценки в пятибалльной шкале и введение в контрольно-оценочную сферу педагогических измерений, обеспечивающих многомерные прогнозируемые оценки качества учебных достижений.

Следует отметить, что пятибалльная система оценки знаний имеет низкую чувствительность оценочной шкалы, что при широком спектре видов учебной деятельности не позволяет объективно дифференцировать результаты работы обучающегося.

Установление соответствия уровня профессиональной подготовленности выпускника требованиям государственных образовательных стандартов по традиции направлены, в основном, на выявление степени освоения дисциплинарных и междисциплинарных знаний, приобретения умений и навыков, являющихся важной целью среднего профессионального образования.

На факультете «Информационные технологии и экономика» Бурятского филиала «СибГУТИ» была разработана и внедрена система оценивания компетенций, ориентированная на выявление, оценивание и мониторинг результатов образовательной деятельности студентов колледжа.

Целью работы являлось создание системы, позволяющей соотнести полученные образовательные результаты с образовательными стандартами. Кроме того, ставилась задача формирования комплекса критериев, процедур, методов и технологий оценки компетенций, формирования фондов оценочных средств, программа мониторинга освоения компетенций.

Особенностями разработанной системы оценки компетенций являются:

системный подход к оценке результатов образования (оценка уровня сформированности общих и профессиональных компетенций в комплексе);
использование планируемых результатов (компетенций) освоения основных образовательных программ в качестве содержательной и критериальной базы оценки;
оценка учебных достижений общеобразовательных дисциплин на основе компетентностного подхода, характеризующегося способностью выполнять профессиональные задачи;
мониторинг уровня освоения профессиональных компетенций;
уровневый подход к разработке планируемых результатов, инструментария и представлению их;
использование накопительной системы оценивания (портфолио), характеризующей динамику освоения компетенций;
использование активных, интерактивных форм обучения;
использование технологий опережающего обучения, технологии проектов.

При создании модели системы оценки профессиональных компетенций были выделены основные компоненты данной системы, рассмотрены их взаимосвязи, выявлены ограничения и границы применимости модели.

В результате анализа и обобщения результатов исследования, была разработана технология реализации модели системы автоматизированного оценивания профессиональных компетенций (рис 1).

Базовыми положениями методологии оценивания уровня сформированности профессиональных компетенций являются:

уровень овладения профессиональной компетенцией оценивается посредством оценивания ключевых признаков когнитивного и функционального компонентов компетенции;
ключевые признаки каждого из компонентов компетенции оцениваются по дихотомической шкале комплексом оценочных средств, утвержденным внешними экспертами;
обработка входных данных, формирование сводных ведомостей, анализ и мониторинг производятся с помощью программного обеспечения, математический аппарат которого выстроен с использованием математических и статистических методов;
уровень профессиональной подготовки студентов (базовый или повышенный) соответствует требованиям ФГОС.

Опираясь на рассмотренную выше технологию реализации модели системы автоматизированного оценивания профессиональных компетенций была разработана модель системы автоматизированного оценивания профессиональных компетенций (рис.2).

Основными компонентами представленной модели являются:

Целевой компонент, включающий цель, требования (ФГОС, потребителей образовательных услуг, специфика региона)
Ресурсный компонент, обеспечивающий функционирование модели автоматизированного оценивания профессиональных компонентов. Включает в себя: нормативно-правовое, методическое, информационное, кадровое и организационное обеспечение;
Компетентностная модель, являющаяся основой системы оценивания профессиональных компетенций, содержит перечень компетенций, сгруппированных в кластеры родственных компетенций и технологические карты для каждой из перечисленных компетенций;
Диагностический компонент, являющийся системообразующим, включает методы, инструменты, способы и критерии оценивания, а также комплекс оценочных средств;
Программный компонент (технологический) представляет собой описание технологии автоматизированного оценивания, включающее три основных этапа: подготовка, обработка, анализ и диагностика.
Контрольно-рефлексивный компонент осуществляет контролирующую функцию над достоверностью результатов оценивания. В процессе сбора данных осуществляется контроль над корректностью ввода, в процессе обработки результатов образовательного процесса показатели также контролируются посредством применения математических методов.

Рис.1. Технология реализации модели системы автоматизированного оценивания профессиональных компетенций

Рис.2 Модель системы автоматизированной оценки компетенций

К основным принципам построения модели можно отнести следующие:

целостность системы (направленность на оценку уровня освоения учебных дисциплин и оценку уровня освоения компетенций);
поддержка развития системы образования (ориентация не на контроль и оценку состояния системы и результатов образования, а на оценку динамики развития системы и управление качеством образования);
системный подход к оценке компетенций;
учет возможных искажений (некорректные результаты оценки за счет недоработанности объективных критериев и процедур оценки).

Система оценивания и контроля над образовательными результатами в терминах компетенций является важнейшей частью управления образовательным процессом колледжа. Оценивание компетенций — процесс демонстрации учащимися наличия компетенций и оценка преподавателем соответствия продемонстрированных компетенций квалификационному уровню.

Таким образом, целью оценивания является определение уровня освоения профессиональной компетенции на предмет соответствия данного уровня требуемым стандартам. Целевой компонент системы оценивания профессиональных компетенций представляет собой совокупность требований, предъявляемых к выпускникам системы среднего профессионального образования со стороны государства, общества, потенциальных работодателей, кроме того, необходимо учитывать и специфику экономики региона.

Основным и обязательным для исполнения требованием для образовательной организации является Федеральный государственный образовательный стандарт, в котором перечислены требования к результатам освоения основной профессиональной образовательной программы: перечень общих и профессиональных компетенций.

Определение корректных целей оценивания является важнейшей задачей образовательного процесса, поэтому необходимо руководствоваться не только образовательными стандартами, но и требованиями работодателей. Для этого Бурятским филиалом «СибГУТИ» налаживается связи с ведущими организациями в отрасли инфокоммуникационных технологий. Немаловажно и текущее состояние рынка труда региона, так, при определении целей необходимо учитывать потребность в кадрах региона.

Дальнейшая работа по формированию системы оценивания профессиональных компетенций включает разработку необходимого для дальнейшего формирования системы ресурсной составляющей. Ресурсный компонент представляет собой совокупность методического, нормативно-правового, информационного, кадрового и организационного обеспечения.

Ресурсный компонент обеспечивает функционирование системы автоматизированного оценивания профессиональных компетенций.

Для корректного формирования основной профессиональной образовательной программы специальности среднего профессионального образования в рамках компетентностного подхода необходимо разработать компетентностную модель специалиста. Данный этап является одним из важнейших при разработке основной профессиональной образовательной программы, т.к. именно на данном этапе формулируются основные цели программы подготовки квалифицированного специалиста. Кроме того, формирование оценочных структур полностью базируется на модели компетенций.

На основании разработанной компетентностной модели специалиста разрабатывается диагностический компонент системы оценивания профессиональных компетенций. Диагностический компонент представляет собой совокупность методов, способов, критериев, инструментария (средств) оценивания и фонда оценочных средств.

Данная модель нацелена на оценку профессиональных компетенций студентов специальности 230115 «Программирование в компьютерных системах». Ее основными компонентами являются:

требования к выпускнику;
компетентностная модель выпускника;
технологические карты компетенций;
фонды оценочных средств;
комплексы оценочных средств: процедуры, инструментарий и критерии оценки, методы и средства оценки, формы оценки;
уровни сформированности компетенций.

Разработанная система оценивания профессиональных компетенций позволяет не только корректно оценивать результаты образовательного процесса, но и осуществлять постоянный мониторинг освоения профессиональных компетенций, что позволяет в короткие сроки откорректировать и индивидуализировать процесс обучения. Перед началом изучения профессионального модуля у ведущего преподавателя уже есть сводная ведомость оценки уровня усвоения профессиональных компетенций студентом по результатам учебных дисциплин. Существует возможность ликвидировать пробелы в знаниях, умениях, компетенциях, т.е. повысить качество предоставляемых образовательных услуг.

Ваганова В.И., д.п.н., профессор, зав.кафедрой «Физика» ВСГУТУ, г. Улан-Удэ;

Дагбаева Н.Ж., д.п.н., профессор, директор педагогического института БГУ, г. Улан-Удэ.

Источник

Полная инструкция по оценке компетенций сотрудника

Выявление компетенций сотрудника является важным этапом при принятии решения о трудоустройстве соискателя на работу.

ТОП БЕСТСЕЛЛЕРОВ ПО ПРОДАЖАМ

Прежде чем подбирать кандидатов на ту или иную должность, компании важно понимать, кого она ищет. А именно – важно знать, какими компетенциями, и какой мотивацией должен обладать данный человек для того, чтобы быть максимально результативным в рамках данной должности. Приняв на должность «хорошего» человека, не обладающего необходимыми навыками и знаниями, в последующем приведёт к высокой текучке кадров и неудовлетворительному выполнению задач.

Для того чтобы этого не произошло, давайте рассмотрим виды компетенций, способы их выявления, их уровень развития, профили компетенций и варианты составления матрицы компетенций.

Содержание

1. Какими компетенциями и какой мотивацией должен обладать сотрудник для того, чтобы быть максимально результативным в рамках своей должности.

Давайте посмотрим на составляющие, которые обеспечивают результативность сотрудников. Для удобства, представлю составляющие в виде схемы ниже.

Кандидат/Сотрудник

Мотивация =

Давайте дадим четкое определение каждому понятию:

Мотивация – это личностные качества, мотивационные установки, которые определяют отношение кандидата к работе на данной должности и в данной компании. Грубо говоря, это то, что движет человеком работать в данной должности. Мотиваторы могут быть материальные, личностные, карьерные, профессиональные и другие.

Допустим, если человек сообщает о том, что рассчитывает на определенный доход (или повышение заработной платы) и/или на карьерный рост, компания должна понимать, а сможет ли она при благоприятных обстоятельствах обеспечить для сотрудника данные запросы.

Или другой пример, сотрудник сообщает о необходимости личностного развития, профессионального роста, получения новых знаний, обучение в другом направлении – соответственно есть ли тренинги в компании, которые могут обеспечить удовлетворение желаний работника.

Так же важно выявлять мотивацию к самим функциональным обязанностям, интересно ли человеку работать в данной области, что его мотивирует на это, что ему нравится (не нравится), плюсы/минусы деятельности и другое.

Компетенции – это качества, задатки кандидата, на основе которых формируются навыки и знания. Низкий уровень развития компетенций или их отсутствие значительно уменьшает возможность развития навыков и получения необходимых знаний.

Компетенции бывают врожденные и приобретенные, развитие и коррекция некоторых компетенций невозможно, но об этом чуть ниже.

Благодаря наличию этих самых качеств оценивается возможность сотрудника к совершенствованию в свой должности, от их количества зависит скорость и глубина развития.

Знания – совокупный объем информации, необходимый сотруднику для работы на данной позиции. Что знает сотрудник, насколько он погружен в проблему, ситуацию, деятельность, чем занимался, как это происходило, что помогало, что не знает. Какие проходил обучения, какое образование, какие успехи на предыдущих местах работы или какие успехи за предыдущие года.

Источник

Моделирование компетенций персонала: как создать работающую модель?

В практике управления персоналом разработке моделей компетенций отводится важная роль, поскольку для выполнения стратегических задач необходимо иметь чёткое представление о том, что каждый сотрудник должен уметь делать, какими знаниями и практическими навыками обладать, чтобы обеспечить организации конкурентное преимущество на рынке.

Под моделью компетенций понимается набор характеристик, позволяющий человеку успешно выполнять функции, соответствующие его должности. Чтобы быть эффективной, модель должна иметь простую структуру, быть ясной и легкой для понимания. В HR-практике модели компетенций чаще всего используются для оценки персонала и формирования управленческого резерва, позволяя выявлять самых талантливых и перспективных сотрудников, на которых будет держаться будущий успех компании. Кроме этого компетентностный подход в управлении персоналом направлен на отбор, обучение и развитие сотрудников, развитие корпоративной культуры, вознаграждение и мотивацию.

Выделяются следующие виды компетенций:

корпоративные (ключевые);
менеджерские (управленческие);
профессиональные (или технические);
личностные.

Корпоративные компетенции разрабатываются на основе корпоративных ценностей компании. Набор корпоративных компетенций обязателен для всех сотрудников компании и отражает ценности, записанные в корпоративном кодексе компании. В российских компаниях наиболее часто выделяют такие корпоративные компетенции:

Командность или стремление к индивидуальной работе
Лидерство или способность к исполнительской деятельности
Креативность или способность работать по заданной технологии
Навыки коммуникаций (коммуникативность)
Ориентация на результат (мотивация достижений)
Клиентоориентированность
Адаптивность к изменениям
Способность к позитивному общению, неконфликтность
Количество корпоративных компетенций не должно превышать 6 компетенций.

Зачем разрабатывать список корпоративных компетенций?

для оценки кандидатов, потенциально лояльных к компании
для оценки лояльности и приверженности сотрудников
для поддержания корпоративной культуры компании

Расшифровка корпоративных компетенций

Для разных должностных уровней сотрудников корпоративные компетенции расшифровываются по-разному.

Корпоративная компетенция – командность

Для менеджера:

вырабатывает и транслирует принципы командной работы
поддерживает командный дух
стремится к созданию и поддержанию хорошей репутации компании
способствует созданию и поддержанию позитивной атмосферы в компании (подразделении)

Для линейного сотрудника:

имеет представление об основных обязанностях других сотрудников подразделения
имеет позитивные деловые отношения с коллегами
стремится к взаимопомощи, взаимоподдержке и взаимопониманию с коллегами
способен согласованно выполнять общие задачи

Менеджерские (управленческие) компетенции разрабатываются для топ-менеджмента и линейного менеджмента компании.

Группы менеджерских компетенций

Видение бизнеса:

умение видеть стратегические цели и строить работу персонала исходя из них
способность к системному видению (видеть целостную ситуацию бизнеса)
способность к поиску новых путей и способов развития бизнеса

Организация:

умение организовывать собственную работу и работу подчинённых
способность к трансляции целей и задач подчинённым
ответственность за принятые решения
способность находить альтернативные решения

Работа с персоналом:

способность к организации и планированию работы подчинённых
способность к мотивации
способность к делегированию полномочий
способность к развитию потенциала подчинённых
коммуникативность и навыки публичного общения (способность убеждать)

Профессионально-технические компетенции тесно связаны с задачами сотрудников, описанными в должностных инструкциях, так как данные компетенции условиями их решения.

В некоторых компаниях оценка персонала производится только по корпоративным и менеджерским компетенциям, так как разработка списков профессионально-технических компетенций является очень трудоёмкой.

В настоящее время в российских компаниях разрабатываются списки профессионально-технических компетенций только для прибылеобразующих (зарабатывающих) подразделений, важных для развития бизнеса.

1. Модель компетенций для линейного менеджера

Список корпоративных компетенций

лояльность к компании
уважение к корпоративным мероприятиям
стремление к повышению компетентности

Список менеджерских компетенций

управленческие навыки (способность к планированию, организации и оценке работы персонала)
способность к профессиональному развитию
коммуникабельность
стрессоустойчивость
психологическая совместимость с высшим руководством

Список профессиональных компетенций

профессиональные знания и навыки
навыки работы на компьютере (программы, уровень пользования)
знание иностранных языков (уровень владения)

2. Модель компетенций для менеджера по продажам

Список корпоративных компетенций

лояльность к компании
уважение к корпоративным мероприятиям
стремление к повышению компетентности

Список профессиональных компетенций

клиентоориентированность, позитивность
уверенность в себе
целенаправленность
владение навыками продаж
знание продукта (услуги) компании
низкая конфликтность
стрессоустойчивость
высокая работоспособность
честность

Компетенции личной эффективности

Список компетенций личной эффективности включает:

самоменеджмент;
самоконтроль;
самомотивацию в работе;
уверенность в себе;
отношение к неудачам;
гибкость, способность к эффективной работе в условиях изменений.

Разработка модели компетенций

Стандартной модели компетенций не существует, потому что работающая модель компетенций строится на ценностях конкретной компании. Только в этом случае она будет приносить тот результат, ради которого затевается весь этот проект. Разработкой моделей компетенций занимается команда сотрудников из 4-8 человек или команда внешних консультантов. В результате анализа составляются модели идеальных (желаемых) профилей компетенций. В результате оценки отдельных работников составляются индивидуальные профили компетенций. Производится сравнение индивидуальных профилей с идеальными, составляется план обучения сотрудников по развитию недостающих компетенций. Результатом работы по созданию корпоративной модели компетенций должны стать профили компетенций, разработанные для каждой должности. Модель компетенций требует наличия профилей должностей (job description) — см. статью «Разработка профилей должностей».

Для того чтобы модель компетенции работала, необходимы следующие условия:

объективная причина создания и внедрения модели компетенций;
периодическое обновление компетенций;
привлечение к работе на всех этапах сотрудников и линейных менеджеров;
информирование и обучение персонала тому, как разрабатывать и применять компетенции;
интеграция компетентностного подхода в HR-политику организации.

В организациях, использующих модель компетенций, сотрудники понимают, от каких качеств и навыков зависит их продвижение. Более того, если решение о продвижении опирается на понятные критерии, сотрудники воспринимают его как более справедливое.

Самой организации модель компетенций позволяет планировать кадровые ресурсы на долгосрочной основе, эффективно формировать кадровый резерв, более системно подходить к обучению, что в конечном итоге даёт наибольший возврат на инвестиции в персонал.

Источник

Оценка персонала и модель компетенций, разберем по-шагам

Автор : Широкопояс Алексей, главный редактор «Компетенции», консультант по управлению и развитию персонала.

Статья впервые опубликована на авторском сайте Алексея Широкопояса в 2013 году

Бизнес процесс осуществляемый компанией, состоит из большого количества действий осуществляемых сотрудниками компании. Таким образом, сотрудники проявляют свою индивидуальность в этих действиях. Как они это делают, зависит от особенностей компании в целом и подразделения. Совокупность таких индивидуальных действий составляет поведение, а оно в свою очередь модель компетенции.

Итак, компетенция — это целенаправленное рабочее поведение.

Существуют «коробочные решения» — типовые модели, их удобно использовать для дальнейшей глубокой адаптации в компании. В процессе такой адаптации необходимо решить базовый вопрос:

Разбивка будет проведена по функционалу, по иерархии или по функционально –иерархическому принципу

Следующее что необходимо осознать — оценка персонала и модель компетенции не являются застывшим догматом, они изменяются вместе с любыми изменениями в структуре компании, бизнес-процессе и т.п., более того, их изменения являются первыми признаками реальных изменений в компании. Это идеальный вариант, обычно на практике мы сталкиваемся, с тем, что модель компетенций догоняет развитие компании.

Почему происходят изменения модели компетенций?

В ситуации, когда компания переходит на новый этап развития, например переход с этапа развития на этап стабилизации, необходимо, чтобы вся структура компании пережила эту трансформацию. Ведь невозможно бесконечно существовать в состоянии роста — это затратно и организационно – рискованно, растущая структура нестабильна. В этой ситуации наиболее конкретным и понятным изменением для сотрудника является изменение его модели компетенции.

Базовые подходы к пониманию модели компетенций

Модели компетенций разделяются на группы:

Специальные для каждой должности знания и навыки, то ,что в быту мы называем профессиональным образованием.
Личностные установки по отношению к работе и всему, что связано с работой.
Эффективная система управления персоналом, напрямую связана со второй группой компетенций.

В разработке модели компетенций существуют следующие ключевые моменты:

Поиск компетенций лучших сотрудников, определяющих их успех.
Поиск и описание модели компетенций, актуальных для следующего этапа стратегии развития компании.
Единство и непротиворечивость модели компетенций, например нельзя требовать от сотрудника одновременно и высокой скорости принятия решения и взвешенного подхода.

Таким образом, становится понятным, что является в поведении сотрудников желательным для компании, а что нежелательным.

Оценка персонала и модель компетенций — связь

Теперь, когда мы обладаем эталоном выгодного для компании поведения, появляется возможность провести сверку реального поведения сотрудников и этого эталона. В результате мы должны получить:

Видимый потенцил роста сотрудников
Видимый потенциал роста персонала компании
Количество и качество (в рублях и часах) необходимого развития: для каждого сотрудника и в общем для всего персонала компании.

Оценку такого типа называют Assessment, а общепринятую процедуру такой оценки Assessment Center (Центр Оценки). Применив всё выше сказанное на практике, Вы обнаружите, что процесс развития персонала становится объективно – управляемым процессом.

Чтобы получить такой результат, необходимо:

Создать модель компетенций
Создать процедуру проведения Assessment Center

Одна из основных причин, с которой связано возникновение ошибок при оценке персонала и модели компетенций — это неадекватный перевод. Современные управленческие методы появляются у нас с запада, и приходится многое переводить. В управлении персоналом как научной дисциплине, есть понятия: Assessment, Appraisal и Evaluation. Это инструменты, используемые для разных оценочных процедур, с разными целями. Тем не менее, к сожалению, их переводят одним словом – оценка. Тем более обидно, что наиболее прогрессивная часть профессионального HR сообщества, внедряющая самое передовое, попадает в ловушку перевода. Происходит чудовищное перемешивание и подмена смыслов.

Ошибки оценки

Понятием Assessment на практике обозначают только оценку «компетенций» и ничего больше. В нашей российской HR-практике, мы уже давно оперируем словосочетанием Assessment Center (Центр Оценки) – то есть комплексное мероприятие по оценке компетенций, основанное на моделирование рабочих ситуаций и опросниках.

Оценка эффективности персонала

Для оценки эффективности используется Appraisal – сбор и анализ объективных характеристик результатов работы работника за заданный временной период. Здесь ни в коем случае не оцениваются личные характеристики. Многим уже знакомы и Performance Management (управление эффективностью деятельности) и Performance Appraisal (оценка эффективности деятельности).

Оценка персонала в организации

Job Evaluation — «оценка должности», предназначена для определения субъективной ценности должности для бизнеса, для конвертации в цену на рынке труда. Исходя из результата взвешивания цены на должность внутри компании и «по рынку», можно понять целесообразность затрат на покупку работника.

Последствия оценки сотрудника, а не должности

Ошибка в понимании Job Evaluation (оценка эффективности персонала и модель компетенции) как процедуры, может привести к возникновению ненужных сложностей. Возможным последствием может стать незакрытие вакансии, в связи с отсутствием на рынке труда высококвалифицированных кадров по низкой стоимости (установленной ошибочно). Другая сторона этой проблемы, когда цена будет значительно завышена и рекрутеры будут вынуждены перебирать большое количество хлынувших на них кандидатов (в случае, когда стоимость будет завышена). Ещё одно комичное последствие этой ошибки я наблюдал в одной «динамичной» компании: руководство компании в обиходе начинает пользоваться не названиями должности, а фамилией человека который ушёл с этой должности. Рекрутер тоже получал задания закрыть вакансии: «Суворов, Малышев, Антонов…».

Оптимальное предотвращение ошибки Job Evaluation

Добиться глубокого понимания от руководства того, что Job Evaluation (оценка персонала в организации) провести необходимо, но не для того что бы оценить сотрудника, а для того что бы должность получила экономический смысл и стала связана с рынком труда.

Комплексная оценка эффективности персонала — основные ошибки

Чтобы избежать проблем в оценке, первое. что необходимо сделать, осознать что Assessment, Appraisal и Evaluation – это разные понятия, для разных целей. А Competencies Assessment, Performance Appraisal и Job Evaluation – это разные процедуры, преследующие разные цели, которые достигаются совершенно отличными друг от друга методами. Смешивая или даже просто объедения результаты этих процедур, в попытке вывести компактную и понятную оценку, HR совершает ошибку.

Последствия ошибок комплексной оценки

Получив единую комплексную оценку, HR не может на самом деле сделать выводы, позволяющие предпринять какие либо конструктивные действия. Проблема в том, что из этой оценки персонала и модели компетенций нельзя сделать выводы, в каком направлении действовать: какие развивать компетенции сотрудника, как изменять систему мотивации или изменять организационную структуру.

Оптимальное предотвращение ошибок оценки

Указанные процедуры должны проводится раздельно, в том числе, и для того, чтобы у руководства компании не возникло желания получить простые, легко читаемые результаты. Результаты этих процедур должны быть непременно разделены.

Необходимо ответить себе на вопрос: каких целей Вы хотите достичь с помощью «оценки»? И тогда в зависимости от целей можно решать вопрос, какая «оценка персонала и модель компетенций» необходима сейчас Вашей компании.

Источник