Методы оценки персонала тесты с ответами

1. Аттестация – это форма оценки человека, которую:
а) может дать только другой человек, группа людей;
б) можно провести с помощью измерительных приборов;
в) можно провести как с помощью измерительных приборов, так и с помощью людей;
г) работник проводит самостоятельно;
д) может проводить только непосредственный руководитель работника.

2. Аттестация персонала — это:
а) анализ затрат, связанных с наймом персонала;
б) целенаправленный процесс исследования трудовой мотивации персонала;
в) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места;
г) установление функциональной роли работника;
д) ответы а) и б).

3. В чем заключается основной недостаток аттестации?
а) субъективизм;
б) высокая требовательность к аттестуемым;
в) высокая требовательность к организаторам;
г) высокая стоимость;
д) ухудшение морально-психологического климата в коллективе.

4. К какой группе требований, предъявляемых руководителю, можно отнести аналитические способности?
а) профессиональная компетентность;
б) организаторские способности;
в) личные качества;
г) коммуникативные способности;
д) медицинские показания

5. К явной функции аттестации относится:
а) установление факта пригодности человека к определенной социальной роли;
б) углубление знакомства с подчиненными;
в) разрушение круговой поруки;
г) мотивация и стимулирование труда;
д) поиск оснований для увольнения конкретных работников.

6. Какое название носит один из стилей оценочного интервью, в ходе которого менеджер рассказывает подчиненному о том, как он работает, а затем выслушивает точку зрения служащего об оценке работы и о его последующих действиях?
а) рассказать и продать;
б) рассказать и выслушать;
в) решение проблемы;
г) «дерево решений»;
д) Бостонская матрица.

7. Какой из ниже перечисленных вопросов является центральным в западном варианте аттестации (performance appraisal)?
а) конкретные соглашения между менеджером и работником об улучшении деятельности;
б) проведение оценочного интервью;
в) умение менеджера вести переговоры;
г) понижение в должности;
д) понижение заработка работника.

8. Какой из ниже перечисленных пунктов нельзя отнести к качествам успешного менеджера?
а) уверенность в себе;
б) опыт в бизнесе;
в) отношение к деньгам как к мере успеха;
г) готовность к компромиссу;
д) настойчивость в решении задач.

9. Какой из ниже перечисленных пунктов нельзя отнести к факторам, лежащим в основе критериев оценки персонала?
а) знания;
б) качество выполнения работы;
в) способности к руководству;
г) возраст работника;
д) способность к развитию.

10. Какой из ниже перечисленных пунктов ограничивает процесс оценки персонала?
а) единообразие методов оценки;
б) однозначность зависимости между оценкой и деятельностью;
в) различие представлений об эффективности оценки;
г) необходимость наличия большого числа членов аттестационной комиссии;
д) желание большого количества работников пройти процедуру оценки.

11. Когда надо проводить аттестацию персонала:
1 — когда персонал надо сократить;
2 — когда персонал надо оценить;
3 — когда персонал надо испугать, тогда люди станут лучше работать;
4 — когда надо переходить на новую систему оплаты труда;
5 — когда надо поменять структуру компании.
а) 1, 2, 3, 4;
б) 2, 3, 4, 5;
в) 1, 3, 4, 5;
г) 1, 2, 3;
д) 1, 2, 4, 5.

12. Конечной целью традиционной аттестации (формальный классический государственный вариант) является:
а) письменное официальное решение, изменяющее или сохраняющее социальное положение аттестуемого в соответствии с его готовностью к исполнению данной социальной роли;
б) выработка мер по улучшению качества работы сотрудника в его рабочем окружении;
в) неофициальные рекомендации по улучшению качества работы сотрудника в его рабочем окружении, развитию его способностей и навыков в связи с требованиями компании;
г) сокращение как можно большего количества работников;
д) составление должностной инструкции для каждой штатной должности.

13. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется:
а) анкетный опрос;
б) интервью;
в) шкалирование;
г) парные сравнения;
д) самооценка.

14. Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» называется:
а) анкетный опрос;
б) критический инцидент;
в) интервью;
г) ранжирование;
д) шкалирование.

15. Метод оценки персонала, предполагающий создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения, называется:
а) критический инцидент;
б) интервью;
в) упорядочение рангов;
г) парные сравнения;
д) самооценка.

16. Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом называется методом .
а) попарного сравнения;
б) принудительного распределения;
в) альтернативных характеристик;
г) упорядочения рангов;
д) управления по целям.

17. Процесс традиционной аттестации персонала (формальный классический государственный вариант) не предполагают выполнение следующих обязательных мероприятий:
а) разработка методики аттестации и привязка к конкретным условиям организации;
б) формирование аттестационной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника;
в) определение места и времени проведения аттестации;
г) предварительное исследование социально-психологического состояния коллектива;
д) проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса аттестации.

18. Чем отличается оценка деятельности в форме западного варианта аттестации (performance appraisal) от традиционной аттестации персонала (формальный классический государственный вариант)?
а) оценка деятельности накладывает ответственность за результаты деятельности на работника и менеджеров в отличие от аттестации;
б) оценка деятельности всегда закрепляется официальным документом, решением о заработной плате, продвижении, в отличие от аттестации;
в) ничем не отличается;
г) аттестацию проводят коллеги работника, а оценку специальная комиссия;
д) оценка, в отличие от аттестации, проводится по желанию работника.

19. Что понимается под традиционной системой аттестации работника (формальный классический государственный вариант)?
а) процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем;
б) процесс комплексной оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с положением о порядке проведения аттестации работников;
в) процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами;
г) процесс регулярного наблюдения за работой непосредственного руководителя;
д) хронометраж, проводимый сотрудниками отдела научной организации труда.

20. Явной функцией аттестации является:
а) придание большего веса принятым ранее кадровым решениям;
б) углубление знакомства с подчиненными, их возможностями и способностями;
в) эмоциональная разрядка недовольства деятельностью подчиненных;
г) придание коллективу дополнительного стимула для улучшения работы;
д) установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли.

Источник

Тест по деловой оценке персонала

– система мероприятий, включающая привлечение лиц, ищущих работу.

– отбор наиболее подходящих кандидатов и процедуру их зачисления в штат и ввода в должность

R закрепление работников за рабочими местами

R направление работников именно туда, где они могут быть использованы с максимальным эффектом

– система мер по оценке профессиональной пригодности человека

В странах с рыночной экономикой для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации, их продвижения рекомендуется использовать:

R профильный метод

Деловая оценка – это:

– анализ затрат, связанных с наймом персонала

– целенаправленный процесс исследования трудовой мотивации персонала

R целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места

– сравнение работников и показателей их деятельности между собой

– установление функциональной роли работника

Процесс деловой оценки персонала не предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:

– разработка методики деловой оценки и привязка к конкретным условиям организации

– формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника

– определение места и времени проведения деловой оценки

R предварительное исследование социально-психологического состояния коллектива

– проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки

Предварительным этапом проведения деловой оценки является:

– обобщение информации, полученной на предыдущем этапе

R сбор предварительной информации по индивидуальной, необобщенной оценке сотрудника со стороны субъектов оценки

– проведение оценочной беседы и подведение ее результатов

– формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию

– подготовка руководителя к оценочной беседе с подсиненными сотрудниками

Центральным вопросом деловой оценки является:

– написание характеристик на оцениваемых

R установление показателей деловой оценки

– проведение деловой оценки

– подведение итогов деловой оценки

К показателям деловой оценки относят:

R результативность труда

– физические данные работника

R профессиональное поведение

R личностные качества

В оценке результативности труда следует различать так называемые:

R жесткие показатели

R мягкие показатели

Под условиями достижения результатов труда понимаются главным образом способности или желание к выполнению общих функций управления по отношению к:

– другим объектам воздействия

R другим объектам воздействия и самому себе

– определенным членам коллектива

Явной функцией деловой оценки является:

– придание большего веса принятым ранее кадровым решениям

– углубление знакомства с подчиненными, их возможностями и способностями;

– эмоциональная разрядка недовольства деятельностью подчиненных

– придание коллективу дополнительного стимула для улучшения работы

R установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли

Невербальный тест – это тест на ______

R понимание взаимосвязей различных предметов

– понимание текста, речи

– общий интеллект при ссылке на общие умственные и мыслительные способности кандидата,

Метод оценки персонала, предполагающий сравнение сотрудников между собой лишь по отдельным показателям называется:

R упорядочение рангов

Центр оценки это:

– здание в центре города, в котором проходит оценка персонала

– специально оснащенная комната в кадровой службе

R процесс установления стандартизированной оценки профессионального поведения персонала

– анализ кадровых данных

– анализ взаимоотношений в коллективе

Метод оценки персонала, предполагающий создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения, называется:

R критический инцидент

Метод оценки персонала, предполагающий проставление оценок по шкале с балльными оценками называется:

Метод оценки персонала "ранжирование" предполагает:

– беседу с работником в режиме "вопрос-ответ"

– анкетный опрос работников разных категорий

R сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания

– проставление оценок по шкале с балльными оценками

– сотрудники сравниваются между собой лишь по отдельным показателям

– сотрудник сравнивается с другим, работающим в паре

Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется:

Вербальный тест – это тест на

– понимание взаимосвязей различных предметов

R понимание текста, речи

– общий интеллект при ссылке на общие умственные и мыслительные способности кандидата,

Источник

Тест по теме №9

Для характеристики численности персонала за месяц, квартал, год при планировании и учете определяют:

Закрытые ответы (альтернативы):

75.ТЗ 75 Тема 2-9-0

Вопрос:

Деловая оценка — это:

Закрытые ответы (альтернативы):

анализ затрат, связанных с наймом персонала

целенаправленный процесс исследования трудовой мотивации персонала

+ целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места

сравнение работников и показателей их деятельности между собой

установление функциональной роли работника

76.ТЗ 76 Тема 2-9-0

Вопрос:

Процесс деловой оценки персонала не предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:

Закрытые ответы (альтернативы):

разработка методики деловой оценки и привязка к конкретным условиям организации

формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника

определение места и времени проведения деловой оценки

+ предварительное исследование социально-психологического состояния коллектива

проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки

77.ТЗ 77 Тема 2-9-0

Вопрос:

Предварительным этапом проведения деловой оценки является:

Закрытые ответы (альтернативы):

подготовка руководителя к оценочной беседе с подсиненными сотрудниками

обобщение информации, полученной на предыдущем этапе

+ сбор предварительной информации по индивидуальной, необобщенной оценке сотрудника со стороны субъектов оценки

проведение оценочной беседы и подведение ее результатов

формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию

78.ТЗ 78 Тема 2-9-0

Вопрос:

Центральным вопросом деловой оценки является:

Закрытые ответы (альтернативы):

написание характеристик на оцениваемых

+ установление показателей деловой оценки

проведение деловой оценки

подведение итогов деловой оценки

79.ТЗ 79 Тема 2-9-0

Вопрос:

К показателям деловой оценки относят:

Закрытые ответы (альтернативы):

физические данные работника

80.ТЗ 80 Тема 2-9-0

Вопрос:

В оценке результативности труда следует различать так называемые. показатели

Закрытые ответы (альтернативы):

81.ТЗ 81 Тема 2-9-0

Вопрос:

Закрытые ответы (альтернативы):

другим объектам воздействия

+ другим объектам воздействия и самому себе

определенным членам коллектива

82.ТЗ 82 Тема 2-9-0

Вопрос:

Явной функцией деловой оценки является:

Закрытые ответы (альтернативы):

придание большего веса принятым ранее кадровым решениям

углубление знакомства с подчиненными, их возможностями и способностями;

эмоциональная разрядка недовольства деятельностью подчиненных

придание коллективу дополнительного стимула для улучшения работы

+ установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли

83.ТЗ 83 Тема 2-9-0

Вопрос:

Невербальный тест — это тест на.

Закрытые ответы (альтернативы):

+ понимание взаимосвязей различных предметов

понимание текста, речи

общий интеллект при ссылке на общие умственные и мыслительные способности кандидата,

84.ТЗ 84 Тема 2-9-0

Вопрос:

Закрытые ответы (альтернативы):

85.ТЗ 85 Тема 2-9-0

Вопрос:

Центр оценки это:

Закрытые ответы (альтернативы):

здание в центре города, в котором проходит оценка персонала

специально оснащенная комната в кадровой службе

+ процесс установления стандартизированной оценки профессионального поведения персонала

анализ кадровых данных

анализ взаимоотношений в коллективе

86.ТЗ 86 Тема 2-9-0

Вопрос:

Закрытые ответы (альтернативы):

87.ТЗ 87 Тема 2-9-0

Вопрос:

Метод оценки персонала, предполагающий проставление оценок по шкале с балльными оценками называется:

Закрытые ответы (альтернативы):

88.ТЗ 88 Тема 2-9-0

Вопрос:

Метод оценки персонала "ранжирование" предполагает:

Закрытые ответы (альтернативы):

беседу с работником в режиме "вопрос-ответ"

анкетный опрос работников разных категорий

+ сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания

проставление оценок по шкале с балльными оценками

сотрудники сравниваются между собой лишь по отдельным показателям

сотрудник сравнивается с другим, работающим в паре

89.ТЗ 89 Тема 2-9-0

Вопрос:

Закрытые ответы (альтернативы):

90.ТЗ 90 Тема 2-9-0

Вопрос:

Вербальный тест — это тест на

Закрытые ответы (альтернативы):

понимание взаимосвязей различных предметов

+ понимание текста, речи

общий интеллект при ссылке на общие умственные и мыслительные способности кандидата,

91.ТЗ 91 Тема 2-9-0

Вопрос:

Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме "вопрос-ответ" называется:

Закрытые ответы (альтернативы):

92.ТЗ 92 Тема 2-10-0

Вопрос:

Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом называется методом.

Источник

Тема Деловая оценка персонала

Методы индивидуальной оценки сотрудников — это методы, в основе которых лежит _______________ ___________ ______________.

Вопрос 7

7. Вставьте пропущенные слова:

______________ _________________ оценки — основаны на сравнении эффективности сотрудников внутри коллектива

Вопрос 8

8. Метод описательной оценки персонала это:

Варианты ответов

заполнение анкеты с определенным набором вопросов и анализ отсутствия или наличия указанных черт
выявление и описание отрицательных и положительных черт поведения оцениваемого
ранжирование оцениваемых по определенному критерию от лучшего к худшему
выполнение попарного сравнения находящихся в одной должности кандидатов
оценка соответствия сотрудников занимаемой должности

Вопрос 9

9. Оценка персоннала методом классификации это:

Варианты ответов

заполнение анкеты с определенным набором вопросов и анализ отсутствия или наличия указанных черт
выявление и описание отрицательных и положительных черт поведения оцениваемого
ранжирование оцениваемых по определенному критерию от лучшего к худшему
выполнение попарного сравнения находящихся в одной должности кандидатов
оценка соответствия сотрудников занимаемой должности

Вопрос 10

10. Оценка персоннала методом сравнения по парам это:

Варианты ответов

заполнение анкеты с определенным набором вопросов и анализ отсутствия или наличия указанных черт
выявление и описание отрицательных и положительных черт поведения оцениваемого
ранжирование оцениваемых по определенному критерию от лучшего к худшему
выполнение попарного сравнения находящихся в одной должности кандидатов
оценка соответствия сотрудников занимаемой должности

Вопрос 11

11. Оценка персоннала методом рейтинга это:

Варианты ответов

заполнение анкеты с определенным набором вопросов и анализ отсутствия или наличия указанных черт
выявление и описание отрицательных и положительных черт поведения оцениваемого
ранжирование оцениваемых по определенному критерию от лучшего к худшему
выполнение попарного сравнения находящихся в одной должности кандидатов
оценка соответствия сотрудников занимаемой должности

Вопрос 12

12. Профессилнальные критерии это:

Варианты ответов

группа критериев оценивает такие качества персонала, как ответственность, предприимчивость, организованность, креативность и инициативность
порядочность, справедливость, способность к самоанализу и самооценке, честность, психологическая устойчивость
группа критериев подразумевает оценку профессиональных знаний, навыков и умений человека, а также его профессионального опыта, квалификации и объективных результатов труда
состояние физического здоровья человека, уровень его авторитет в коллективе, особенности его личности

Вопрос 13

13. Специфические критерии это:

Варианты ответов

группа критериев оценивает такие качества персонала, как ответственность, предприимчивость, организованность, креативность и инициативность
порядочность, справедливость, способность к самоанализу и самооценке, честность, психологическая устойчивость
группа критериев подразумевает оценку профессиональных знаний, навыков и умений человека, а также его профессионального опыта, квалификации и объективных результатов труда
состояние физического здоровья человека, уровень его авторитет в коллективе, особенности его личности

Вопрос 14

14. Деловые критерии это:

Варианты ответов

группа критериев оценивает такие качества персонала, как ответственность, предприимчивость, организованность, креативность и инициативность
порядочность, справедливость, способность к самоанализу и самооценке, честность, психологическая устойчивость
группа критериев подразумевает оценку профессиональных знаний, навыков и умений человека, а также его профессионального опыта, квалификации и объективных результатов труда
состояние физического здоровья человека, уровень его авторитет в коллективе, особенности его личности

Вопрос 15

15. Морально-психологические критерии это:

Варианты ответов

группа критериев оценивает такие качества персонала, как ответственность, предприимчивость, организованность, креативность и инициативность
порядочность, справедливость, способность к самоанализу и самооценке, честность, психологическая устойчивость
группа критериев подразумевает оценку профессиональных знаний, навыков и умений человека, а также его профессионального опыта, квалификации и объективных результатов труда
состояние физического здоровья человека, уровень его авторитет в коллективе, особенности его личности

Вопрос 16

16. Перечислите через запятую условия и требования к технологии оценки персонала (первые пять):

Источник

HR тест при приеме на работу (+5 Примеров для оценки персонала)

Получить работу мечты и построить успешную карьеру – главная задача соискателей. Но работодатели не берут людей «с улицы» — они хотят быть уверены в квалификации и потенциале каждого нанятого сотрудника. Поэтому для оценки и отбора используются Hr тест при приеме на работу – первичное определение компетенций. И преимущество здесь у соискателей, регулярно практикующихся в решении логических, числовых, ситуационных и психологических тестов.

Зачем нужны hr тесты?

Многим непросто понять, зачем проходить тесты на работу, если есть резюме. Однако работодателям важнее навыки работы на новом месте – т.е. потенциал – а не прошлые успехи.

HR тесты при приеме на работу выгодны и удобны как работодателям, так и соискателям. Результаты тестирования объективны – все кандидаты находятся в равных условиях, что исключает помощь рекрутера «любимчикам» или знакомым.

HR-менеджерам тоже удобно опираться на расшифровку тестов SHL, Talent Q, Беннета, СМИЛ, точно показывающую навыки и умения кандидата. Тестирование проходит автоматически — сотрудникам отдела кадров остается только сравнить результаты.

Какие HR тесты используют при трудоустройстве

В рекрутинговой практике используются задания от международных и российских консалтинговых компаний

HR тесты для первичного отбора включают следующие задачи:

числовые, логические, вербальные;
ситуационные;
на понимание механики;
психологические.

Успех тестирования зависит от числа решенных тренировочных задач. Чем больше аналогичных примеров решит кандидат, тем быстрее он будет ориентироваться в условии. Особенно подготовка важна для ситуационных и психологических опросников.

Числовые, вербальные или логические hr тесты

Чаще всего при приеме на работу кандидатов ждут вербальные и числовые задачи. Иногда к ним добавляются задания на абстрактное мышление. Набор и формат тестирования зависит от работодателя, рекрутера и разработчика.

Числовые тесты оценивают навыки работы с числами, диаграммами, таблицами и графиками. Оцениваются навыки анализа – то есть то, как быстро человек ориентируется в условии и находит тактику решения. В основном кандидатам придется вычислять проценты, доли, составлять пропорции. Угадать ответ не получится – у Talent Q, к примеру, до 10 вариантов ответов.

Вербальные задачи оценивают умение работать с текстами и делать логические выводы. В условии задания текст и несколько утверждений. Примеры текстов hr тестов при приеме на работу сложны для восприятия. В них много названий, цифр, они, как правило, научной, медицинской или экономической тематики. За отведенное время соискателю придется прочитать отрывок и выбрать подходящее заявления из вариантов ответов.

Абстрактно-логические задания – оценивают навыки работы с абстрактной информацией и поиск закономерностей. Задание представлено в виде последовательности фигур, которые меняются по определенной логике. Соискателю придется продолжить эту последовательность, выбрав подходящую фигуру из вариантов ответов.

Ситуационные hr тесты

Задание представляет собой ролевые деловые игры в письменном виде. Здесь описана ситуация, связанная с рабочим процессом, даются варианты действий. В зависимости от формата вопроса, придется либо выбрать подходящее действие, либо оценить их по степени воздействия на ситуацию.

Компетенции, которые определяют ситуационные задачи:

коммуникабельность;
работа в команде;
клиентоориентированность;
креативность;
аналитическое мышление;
целеустремленность;
планирование.

HR тест на понимание механики

Тестирование на понимание механики похоже на оценку IQ и логические задачи. Здесь оценивается понимание базовых физических принципов, или то, как «работает» окружающий мир. Как правило, испытание используется для оценки инженеров и сотрудников технических направлений.

Психологические hr тесты

СМИЛ — Русскоязычный аналог психодиагностического опросника MMPI. Предназначен для оценки психического состояния кандидата. Выявляет личностные качества и полезен при отборе «силовиков», сотрудников вневедомственной охраны, служб безопасности. Например, СМИЛ используется в качестве теста ФСБ на работу.

Опросник СМИЛ отличается от задач на интеллект тем, что здесь нет правильных ответов. Его цель – определить личностный профиль и наклонности человека, стиль работы, ценности и мотивацию.

Чтобы показать только те качества, которые нужны работодателю, кандидату придется изучить принцип личностных опросников и понять, какие утверждения считаются положительными, а какие – отрицательными. Для этого подойдут примеры hr тестов при приеме на работу.

Кому придется проходить hr тестирование?

Онлайн тесты при приеме на работу применяют:

инвестиционные компании
«Роснефть», «Сбербанк», «Евросеть», «МТС», «КИТ Финанс»
и другие компании

Испытания проходят юристы, страховщики, продавцы и сотрудники автомобильных и фармацевтических компаний.

Числовые и вербальные тесты ожидают сотрудников офиса, менеджеров, юристов, адвокатов, аналитиков и айтишников. Инженерам и техникам дадут пройти задачи на понимание механики, претенденты на вакансии в МВД будут отвечать на вопросы СМИЛ.

На госслужбе тоже используют тесты, хороший тому пример – конкурс «Лидеры России». А вот медики и педагоги пока далеки от такого подхода, но, устраиваясь на управленческие должности, могут с ним встретиться в профильных министерствах и ведомствах.

Hr Тестирование проводится не только при трудоустройстве, но и при кадровых перестановках

Сложность числовых или логических задач для претендентов на должность руководителя будет выше, чем для получения места сотрудника этого отдела.

Этапы отбора на работу

На западе, с середины 20 века отбор на вакансии основан на определении практических качеств и навыков. Российский бизнес тоже пошел по этому пути: в крупных, средних и небольших компаниях также применяется тестирование.

Хотя привычное собеседование с рекрутерами и руководством — важный этап оценки, первичный отбор – это все же online испытания.

Отбор кандидатов проходит в 4 этапа:

Заявка и оценка резюме. Анкету оценивает рекрутер, рекрутинговое агентство или автоматизированная система (ATS). Если кандидат подходит по формальным признакам, эйчар звонит ему для проведения телефонного интервью. Проверяется соответствие указанных данных, иногда – знание английского.
Онлайн тестирование. Основной этап отсева. Статистика отбора персонала в топ-компании показывает, что на одно место претендует от 20 до 300 кандидатов. На этапе отсеивается до 85 % соискателей.
Интервью. На этом этапе, помимо собеседования проходят дополнительные испытания и ассессмент. Кандидат общается с рекрутерами, потенциальными коллегами и менеджерами. Ему предлагают ролевые деловые игры, анализ кейсов, ситуационные задачи. Иногда подобные испытания проходят в сжатом виде, устно, а иногда в формате полноценного ассессмент-центра.
Техническое собеседование и решение о найме. Окончательное решение принимает руководитель отдела или генеральный директор, которому предлагают 2-3 кандидатуры, отобранные на оценочном интервью.

Подготовка к hr тестам

Принцип online этапа в том, чтобы оценить полученные за годы карьеры навыки анализа, а не приобретенные знания. Поэтому единственным способом сдать тест остается тренировка на аналогичных вопросах и изучение соответствующих руководств.

Подготовиться по бесплатным вербальным или логическим тестам не выйдет. Важно, чтобы в процессе тренировки росла сложность вопросов и постоянно менялось условие. В комментариях к каждому вопросу пользователю доступно подробное решение и подсказки по выбору стратегии. По завершении каждого тренировочного задания доступно сравнение результатов с другими пользователями.

Искать примеры HR коммуникации, тесты с ответами или примеры опросников в конкретную компанию бесполезно: работодателю невыгодно давать подсказки кандидатам, а компании-разработчики дорожат репутацией, и «сливов» с их стороны не бывает

Вывод

Тестирование при приеме на работу – простой способ получить высокооплачиваемую должность. Успех на этом этапе, в отличие от оценки резюме, зависит только от кандидата и его подготовки. И если на этапе интервью играет роль человеческий фактор, личная оценка со стороны рекрутеров и руководства, то онлайн задания объективны для всех соискателей.

Источник