Мотивация и конечный результат работы
Мотивация персонала – один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного сотрудника компании.
Следовательно, мотивация персонала — это некий набор действий со стороны руководства предприятия, направленный на улучшение трудоспособности работников компании, а также способы привлечения квалифицированных специалистов и их удержания.
Цель проведения мероприятий по мотивации персонала
Мотивацию проводят для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудников.
То есть компании необходима качественно выполненная работа, а персоналу нужна достойная заработная плата.
Но это не единственная цель, которую преследует стимулирование работников.
Мотивируя сотрудников, руководители стремятся:
удержать постоянный штат;
минимизировать число увольняющихся (устранить «текучку кадров»);
обозначить цели и ориентировать персонал на достижение результатов в заданные сроки;
выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников;
заинтересовать и привлечь ценные кадры;
осуществлять контроль за выплатами заработной платы.
Функции системы мотивации персонала
К функциям системы мотивации персонала можно отнести следующие мероприятия по:
стимулированию повышения квалификации персонала;
проведению «естественного отбора» наиболее трудолюбивых и способных сотрудников предприятия;
стимулированию сотрудников фирмы действовать, в первую очередь, в интересах компании;
стимулированию работников компании трудиться с наибольшей отдачей и эффективностью;
созданию и поддержке системы обратной связи между всеми подразделениями фирмы.
Базовые принципы системы мотивации персонала
Общая система мотивации персонала строится на нескольких базовых принципах:
Доступность. Этот принцип помогает выбирать прозрачные, понятные каждому сотруднику способы мотивации и стимулирования. Различные подходы к мотивации должны быть обоснованы с учетом стажа, должности, объемов работы и других аспектов.
Постепенность. Это означает, что сразу вознаграждать работников премиями в крупных размерах нецелесообразно. У сотрудников постоянно формируется новый порог ожиданий, поэтому чтобы сохранить заинтересованность на следующем этапе мотивации, премии придется повышать, что приведет к лишним расходам компании.
Ощутимость. Данный принцип подразумевает, что вознаграждение в любом виде должно быть значимым и напрямую зависеть от должности, привилегий и достижений сотрудника. Для возникновения мотивации важно найти золотую середину, учесть постепенность и ощутимость повышения вознаграждения.
Своевременность. Принцип своевременности указывает на важность временного фактора. Лучше сразу отметить заслугу персонала любым способом, затягивать момент не рекомендуется. Работник должен чувствовать значимость постоянно, поэтому часть компаний перешли на еженедельную оплату труда.
Комплексность. Такой принцип предполагает применение разнообразных теорий мотивации и такого подхода, который чередует или объединяет несколько видов материальных и нематериальных вознаграждений.
Этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании
Основные этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании заключаются в выполнении следующих мероприятий:
Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
Организация рабочей группы.
Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
Утверждение плана по внедрению системы мотивации персонала.
Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
Анализ работы подчиненных предприятия.
Формы мотивации персонала
К формам мотивации персонала относятся:
Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
Моральное поощрение подчиненных.
Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.
Виды мотивации персонала
На практике выделяют два основных вида мотивации персонала:
1. Материальная мотивация персонала;
2. Нематериальная мотивация персонала.
Нематериальная мотивация персонала, в свою очередь, делится еще на два вида мотивации персонала:
Социальная мотивация персонала;
Психологическая мотивация персонала.
Материальная мотивация персонала
Как правило, материальная мотивация персонала — самая часто используемая в компаниях.
Составляющие материальной мотивации персонала
К составляющим материальной мотивации персонала относятся:
Измеряемые показатели результативности для каждой из должностей и цели, к достижению которых необходимо мотивировать сотрудника;
Определение, какая работа будет считаться «эталонной» (отличной), и установленные плановые значения по каждому показателю результативности, чтобы было с чем сравнивать фактический результат;
Установка оптимального соотношения постоянной и премиальных частей заработной платы.
Привязка качества и сроков выполнения работ сотрудника к системе мотивации.
Виды материальной мотивации персонала
Под материальной мотивацией сотрудников подразумевается:
денежная мотивация персонала;
неденежная мотивация персонала;
Денежная мотивация персонала
К денежной мотивации относятся:
Заработная плата, в том числе её повышение;
Проценты от продаж (самый распространенный подход);
Бонусы, премии, надбавки;
Страховки, социальные пакеты;
Вознаграждение победителя конкурса для персонала.
Неденежная мотивация персонала
К неденежной мотивации относятся:
Возможность пройти обучение за счет компании;
Возможность получать от компании путевки для сотрудников и членов его семьи;
Возможность съездить в заграничную командировку за счет компании;
Возможность бесплатного получения билетов в театр, цирк и другие культурные мероприятия;
Возможность пользоваться услугами партнеров компании с большими скидками, либо вообще бесплатно.
Система штрафов
К штрафам можно отнести:
Взыскание денег с работника компании за невыполнения нормативов и стандартов;
Взыскание денег с сотрудника за его плохую работу;
Дополнительные рабочие часы за плохую работу.
Нематериальная мотивация персонала
Виды нематериальной мотивации персонала могут быть следующие:
Повышение по службе. Как в горизонтальной, так и в вертикальной карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности;
Участие в совещаниях с руководством;
Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
Трудоустройство и полный соцпакет, согласно действующему законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении – хорошей мотивацией;
Культурные и спортивные мероприятия внутри компании. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления;
Конкурсы и соревнования;
Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху, также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
Публичное признание достижений сотрудника;
Поздравления со значимыми датами для сотрудника;
Помощь в семейных делах.
Нематериальные способы мотивации можно разделить на индивидуальные и коллективные.
1. Индивидуальные способы мотивации:
расширение полномочий работника, для того чтобы он смог почувствовать перспективность карьерного роста;
признание профессиональных заслуг человека;
индивидуальный график работы (например, для сотрудницы, имеющей малолетних детей);
постоянное вложение средств в человека за счет его обучения, что дает возможность профессионального роста;
улучшение для конкретного сотрудника условий труда с целью повышения ценности деятельности в компании для самого работника.
2. Коллективные способы мотивации:
совместное празднование определенных дат и событий, помогающее коллективу почувствовать себя семьей;
общность идеи. Цель компании должна быть понятна персоналу. Каждый сотрудник обязан осознавать вклад, который он вносит в достижение общей задачи фирмы;
совместные тренинги, которые приводят к тесному взаимодействию внутри коллектива;
доступность информации по ведению бизнес-деятельности компании. Человек должен чувствовать причастность к работе предприятия;
публичное признание заслуг сотрудника перед коллективом, выражение благодарности;
прозрачная форма управления персоналом и взаимодействия с работниками.
Результаты от проведения мероприятий по мотивации работников предприятия
Если руководство компании будет правильно проводить мероприятия по стимулированию своих сотрудников, то предприятие может получить следующий положительный результат, а именно:
Повышается качество и производительность труда;
Работники начинают ответственнее подходить к выполнению своих служебных обязанностей;
У сотрудников появляется командный дух;
Производственные показатели улучшаются;
Уменьшается «текучка» кадров;
Компания начинает быстро развиваться и т. д.
Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».
Источник
Мотивация на языке результатов
Многие руководители, сами того не замечая, используют в своей повседневной речи такие фразы и высказывания, которые ориентируют сотрудников на процесс выполнения работы, а не на ее конечный результат. Например, «нам нужно увеличить продажи», «наш отдел должен выполнить план в этом месяце» и пр. Как ориентировать людей на конечный результат? Как сделать так, чтобы сотрудники выполняли свою работу до конца, качественно и в срок? Рассмотрим на примерах фразы, мотивирующие персонал на достижение конечных конкретных результатов.
Руководитель, ориентированный на достижение конечного результата, в повседневных контактах со своими сотрудниками в целях мотивации персонала может прибегать к следующим фразам: «Нам нужно увеличить продажи», «Наш отдел должен выполнить план в этом месяце», «Мы хотим, чтобы все сотрудники полностью выкладывались на работе», «Мы с вами должны достигнуть самых лучших показателей в работе», «Было бы здорово, если бы мы справились с задачами, которые стоят перед нашим отделом», «Мне бы хотелось, чтобы наш отдел показывал пример другим в том, как нужно работать», «Я хочу, чтобы вы качественно занимались своей работой» и т.д.
Почему эти общие декларации или лозунги вдруг должны вызывать у людей стремление работать на конечный результат? Если к ним внимательно присмотреться, можно обнаружить, что все перечисленные высказывания руководителей сформулированы на языке процесса и, следовательно, ориентируют людей на процесс.
Руководители, ориентированные на процесс, ориентируют на процесс своих подчиненных. Руководители, ориентированные на достижение конечного результата, всегда держат в голове эту главную цель и помогают своим подчиненным стратегически мыслить в потоке текущей, захватывающей целиком работы. В море текущей работы люди часто теряют понимание, для чего они ее в конечном счете делают. Так, продавец, который грубит покупателю, давно забыл, что основная цель его работы в этом магазине — расширять круг покупателей, увеличивать количество повторных покупок, приводить к успеху компанию, в которой работает.
Как же ориентировать людей на конечный результат? Как сделать так, чтобы сотрудники, работая, доделывали свою работу до конца, качественно и в срок?
Если вы хотите что-либо ввести в систему, важно внедрять этот новый механизм в работу систематически и последовательно. Изо дня в день, в многочисленных ситуациях взаимодействия с персоналом, важно на деле, в собственной речи, в словах демонстрировать, что именно компания хочет получить от работы коллектива.
Например, если вы хотите:
- привить сотрудникам привычку не «ходить» на работу, а качественно выполнить работу;
- не «продавать» и не заниматься продажами (этот процесс нескончаемый и, может быть, безрезультатный), а именно продать, совершить и завершить сделку;
- не проводить переговоры, а провести и закончить достигнутой договоренностью о сотрудничестве;
- не строить объект («долгострой»), а построить;
- не делать отчеты, а сдать готовый отчет, и т.д.
то и говорите людям именно то, что вы реально хотите получить, а не слова-паразиты, автоматически проскальзывающие в нашей речи.
Главное — изменить собственный стиль мышления, научиться мотивировать сотрудников на языке конечного результата. Тогда вы заметите, что ваш персонал тоже качественно изменился.
В таблице далее приводятся различные примеры, где процессно-ориентированные речи руководителей изменены так, чтобы, выслушав их, сотрудники захотели достичь — и достигли — конечного результата своего труда.
Таблица 1. Как ориентировать сотрудников на результат
| Примеры фраз руководителя, адресованные сотрудникам | Комментарий и причины изменений | Фразы, мотивирующие персонал на достижение конечного результата |
| «Нам нужно увеличить продажи» | Непонятно, на сколько процентов, к какому сроку, почему прибегли к назиданию вместо мотивации («нужно»)? |
Руководитель, формулирующий свои мысли таким образом, вырабатывает у сотрудников привычку слышать ни к чему не обязывающие лозунги вместо конкретно поставленных задач.
Исправляя эту фразу, учтем, что лучше назвать конкретно цифру, чем произнести «на 10%». Цифра запоминается, проценты придется мысленно высчитывать.
Руководитель, обращающийся к сотрудникам с этой фразой, снимает с конкретных людей ответственность за результат. На вопрос «Кто должен выполнить?» сотрудники слышат «наш отдел» и думают: «Вот он пусть и работает»
Слово «если» мы заменяем словом «когда», которое вызывает у людей ощущение уже реализованного будущего
Руководитель, требующий от сотрудников, чтобы «они занимались своей работой», на выходе может получить персонал, проводящий время на работе в ожидании окончания рабочего дня
Источник
Мотивация на языке результата
Многие руководители, сами того не замечая, используют в своей повседневной речи такие фразы и высказывания, которые ориентируют сотрудников на процесс выполнения работы, а не на ее конечный результат. Например, «нам нужно увеличить продажи», «наш отдел должен выполнить план в этом месяце» и пр. Как ориентировать людей на конечный результат? Как сделать так, чтобы сотрудники выполняли свою работу до конца, качественно и в срок? Рассмотрим на примерах фразы, мотивирующие персонал на достижение конечных конкретных результатов.
Руководитель, ориентированный на достижение конечного результата, в повседневных контактах со своими сотрудниками в целях мотивации персонала может прибегать к следующим фразам: «Нам нужно увеличить продажи», «Наш отдел должен выполнить план в этом месяце», «Мы хотим, чтобы все сотрудники полностью выкладывались на работе», «Мы с вами должны достигнуть самых лучших показателей в работе», «Было бы здорово, если бы мы справились с задачами, которые стоят перед нашим отделом», «Мне бы хотелось, чтобы наш отдел показывал пример другим в том, как нужно работать», «Я хочу, чтобы вы качественно занимались своей работой» и т.д.
Почему эти общие декларации или лозунги вдруг должны вызывать у людей стремление работать на конечный результат? Если к ним внимательно присмотреться, можно обнаружить, что все перечисленные высказывания руководителей сформулированы на языке процесса и, следовательно, ориентируют людей на процесс.
Руководители, ориентированные на процесс, ориентируют на процесс своих подчиненных. Руководители, ориентированные на достижение конечного результата, всегда держат в голове эту главную цель и помогают своим подчиненным стратегически мыслить в потоке текущей, захватывающей целиком работы. В море текущей работы люди часто теряют понимание, для чего они ее в конечном счете делают. Так, продавец, который грубит покупателю, давно забыл, что основная цель его работы в этом магазине — расширять круг покупателей, увеличивать количество повторных покупок, приводить к успеху компанию, в которой работает.
Как же ориентировать людей на конечный результат? Как сделать так, чтобы сотрудники, работая, доделывали свою работу до конца, качественно и в срок?
Если вы хотите что-либо ввести в систему, важно внедрять этот новый механизм в работу систематически и последовательно. Изо дня в день, в многочисленных ситуациях взаимодействия с персоналом, важно на деле, в собственной речи, в словах демонстрировать, что именно компания хочет получить от работы коллектива.
Например, если вы хотите:
- привить сотрудникам привычку не «ходить» на работу, а качественно выполнить работу;
- не «продавать» и не заниматься продажами (этот процесс нескончаемый и, может быть, безрезультатный), а именно продать, совершить и завершить сделку;
- не проводить переговоры, а провести и закончить достигнутой договоренностью о сотрудничестве;
- не строить объект («долгострой»), а построить;
- не делать отчеты, а сдать готовый отчет, и т.д.
то и говорите людям именно то, что вы реально хотите получить, а не слова-паразиты, автоматически проскальзывающие в нашей речи.
Главное — изменить собственный стиль мышления, научиться мотивировать сотрудников на языке конечного результата. Тогда вы заметите, что ваш персонал тоже качественно изменился.
В таблице далее приводятся различные примеры, где процессно-ориентированные речи руководителей изменены так, чтобы, выслушав их, сотрудники захотели достичь — и достигли — конечного результата своего труда.
Как ориентировать сотрудников на результат
Димитpиeвa З.М.,
управляющий партнер консалтинговой компании «MИM»,
сертифицированный бизнес-тренер
Комментарии экспертов:
Мы часто слышим фразу «Кто он, человек процесса или человек результата?». Есть много трактовок того, что вложено в эти понятия. И на разных позициях, которые занимает сотрудник в компании, важен попеременно то процесс, то результат. Я же со своей стороны хочу поделиться практическими советами, которые помогут руководителям и не только HR-направления в ежедневной постановке целей, направленных на достижение результата, а не процесса.
Для начала предлагаю определиться с тем, к какой категории относятся ваши сотрудники. Известно, что из 100% сотрудников компании, 80% – это люди процесса (делатели) и 20% – это те, кто способны видеть то, что нужно улучшить, способны сами найти решение, воплотить его в жизнь и показать пример другим. Крайне важно определить, кто в вашем коллективе кто. Это позволит более четко ставить задачи тем, кто сам не способен видеть конечный результат, но способен его достичь с вашей помощью. Для определения категории, к которой относится ваш сотрудник, задайте ему простой вопрос: «Что является результатом его деятельности/выполняемого им задания, проекта?». Если, отвечая на вопрос, сотрудник перечисляет действия, то он – человек процесса. Если говорит о завершенном процессе и указывает какие-либо цифры, объемы – это человек результата. Например:
| Вопрос | Ответ человека процесса | Ответ человека результата |
| Вопрос к начальнику производства:«Что является результатом выполнения вами должностных обязанностей?» | Мой результат – это развитие производства.(Человек говорит о процессе, нет конкретики в цифрах, фактах, нет ощущения завершенности процесса.) | Мой результат – своевременно, качественно и в полном объеме изготовленная и установленная продукция. В среднем, 10-15 вывесок в месяц.(Человек говорит о конечном результате и о его количестве, четко представляет, что получит, выполняя все функции по должностной инструкции). |
| Вопрос к бухгалтеру: «Что является результатом вашей ежедневной работы?» | Обслуживание новых и существующих заказчиков.(Человек говорит о неоконченном процессе, который свидетельствует о постоянно повторяющихся действиях). | Вовремя поданная отчетность в государственные органы, отсутствие штрафов с их стороны.(Цель работы сотрудник видит как завершенный процесс, к которому приводит выполнение им должностных обязанностей). |
Даже тем, кто четко понимает, что является результатом его действий на работе, тоже иногда нужны коррективы, потому как результатом для сотрудника может быть одно, а для его руководителя, совсем другое. Для обоюдного понимания необходимо говорить о ваших ожиданиях.
Например: «Результатом нашего исходящего обзвона 100 клиентов должны стать 20 коммерческих предложений отправленных им и 10 заказов, принятых в работу».
Помочь понять конечную цель выполняемых действий помогут «Рабочие планы на день/неделю». В нашей компании они называются «Боевыми».
на 24.02.2015г. менеджера по продажам Иванова И.И.
| № | Задача | Результат | Время планируемое | Время фактическое |
| 1 | Обзвонить 20 «старых» клиентов с напоминанием. | 5 заказов на продукцию. | 3 часа9.30-12.30 | 2 часа |
| 2 | Выставить счет и отправить документы клиенту «Х». | Полученная компанией предоплата до 17.00 24.02.2015г. | 30 минут12.30-13.00 | 30 минут |
| 3 | Рассчитать стоимость продукции для клиента «А». | Отправленное коммерческое предложение клиенту. | 3 часа14.00-17.00 | 4 часа |
| Итого времени: | 8 часов | 6,5 часов | ||
Составление такого плана на день и неделю позволит вашим сотрудникам начать мыслить категорией результата, а не процесса. Суть не в том, чтобы развести бюрократию, а начать говорить на одном языке. Главная цель плана – одинаковые ожидания от выполнения работы у руководителя и у подчиненного. По началу будет сопротивление, не понимание, преодолев которые, вы сможете говорить об одном и том же с подчиненными – о результате и его объеме. Имея такие планы сотрудники лучше начнут понимать ожидания руководства от их работы, смогут грамотно планировать и получать своевременные корректировки своих действий, не смогут создавать процесс ради процесса. Главное- запастись терпением и самому понимать, чего же вы хотите достичь, давая задание подчиненному.
И, конечно, важно, общаясь с сотрудниками, говорить фразы, нацеленные на конечный результат, о которых говорит автор в своей статье, это позволит комплексно решить проблему, когда все заняты, все работают, а прибыли нет.
Юлия Истапенко,
Руководитель Департамента персонала и коммуникаций
Источник
Мотивация персонала
Мотивация персонала – один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного сотрудника компании.
Следовательно, мотивация персонала — это некий набор действий со стороны руководства предприятия, направленный на улучшение трудоспособности работников компании, а также способы привлечения квалифицированных специалистов и их удержания.
Цель проведения мероприятий по мотивации персонала
Мотивацию проводят для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудников.
То есть компании необходима качественно выполненная работа, а персоналу нужна достойная заработная плата.
Но это не единственная цель, которую преследует стимулирование работников.
Мотивируя сотрудников, руководители стремятся:
удержать постоянный штат;
минимизировать число увольняющихся (устранить «текучку кадров»);
обозначить цели и ориентировать персонал на достижение результатов в заданные сроки;
выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников;
заинтересовать и привлечь ценные кадры;
осуществлять контроль за выплатами заработной платы.
Функции системы мотивации персонала
К функциям системы мотивации персонала можно отнести следующие мероприятия по:
стимулированию повышения квалификации персонала;
проведению «естественного отбора» наиболее трудолюбивых и способных сотрудников предприятия;
стимулированию сотрудников фирмы действовать, в первую очередь, в интересах компании;
стимулированию работников компании трудиться с наибольшей отдачей и эффективностью;
созданию и поддержке системы обратной связи между всеми подразделениями фирмы.
Базовые принципы системы мотивации персонала
Общая система мотивации персонала строится на нескольких базовых принципах:
Доступность. Этот принцип помогает выбирать прозрачные, понятные каждому сотруднику способы мотивации и стимулирования. Различные подходы к мотивации должны быть обоснованы с учетом стажа, должности, объемов работы и других аспектов.
Постепенность. Это означает, что сразу вознаграждать работников премиями в крупных размерах нецелесообразно. У сотрудников постоянно формируется новый порог ожиданий, поэтому чтобы сохранить заинтересованность на следующем этапе мотивации, премии придется повышать, что приведет к лишним расходам компании.
Ощутимость. Данный принцип подразумевает, что вознаграждение в любом виде должно быть значимым и напрямую зависеть от должности, привилегий и достижений сотрудника. Для возникновения мотивации важно найти золотую середину, учесть постепенность и ощутимость повышения вознаграждения.
Своевременность. Принцип своевременности указывает на важность временного фактора. Лучше сразу отметить заслугу персонала любым способом, затягивать момент не рекомендуется. Работник должен чувствовать значимость постоянно, поэтому часть компаний перешли на еженедельную оплату труда.
Комплексность. Такой принцип предполагает применение разнообразных теорий мотивации и такого подхода, который чередует или объединяет несколько видов материальных и нематериальных вознаграждений.
Этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании
Основные этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании заключаются в выполнении следующих мероприятий:
Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
Организация рабочей группы.
Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
Утверждение плана по внедрению системы мотивации персонала.
Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
Анализ работы подчиненных предприятия.
Формы мотивации персонала
К формам мотивации персонала относятся:
Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
Моральное поощрение подчиненных.
Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.
Виды мотивации персонала
На практике выделяют два основных вида мотивации персонала:
1. Материальная мотивация персонала;
2. Нематериальная мотивация персонала.
Нематериальная мотивация персонала, в свою очередь, делится еще на два вида мотивации персонала:
Социальная мотивация персонала;
Психологическая мотивация персонала.
Материальная мотивация персонала
Как правило, материальная мотивация персонала — самая часто используемая в компаниях.
Составляющие материальной мотивации персонала
К составляющим материальной мотивации персонала относятся:
Измеряемые показатели результативности для каждой из должностей и цели, к достижению которых необходимо мотивировать сотрудника;
Определение, какая работа будет считаться «эталонной» (отличной), и установленные плановые значения по каждому показателю результативности, чтобы было с чем сравнивать фактический результат;
Установка оптимального соотношения постоянной и премиальных частей заработной платы.
Привязка качества и сроков выполнения работ сотрудника к системе мотивации.
Виды материальной мотивации персонала
Под материальной мотивацией сотрудников подразумевается:
денежная мотивация персонала;
неденежная мотивация персонала;
Денежная мотивация персонала
К денежной мотивации относятся:
Заработная плата, в том числе её повышение;
Проценты от продаж (самый распространенный подход);
Бонусы, премии, надбавки;
Страховки, социальные пакеты;
Вознаграждение победителя конкурса для персонала.
Неденежная мотивация персонала
К неденежной мотивации относятся:
Возможность пройти обучение за счет компании;
Возможность получать от компании путевки для сотрудников и членов его семьи;
Возможность съездить в заграничную командировку за счет компании;
Возможность бесплатного получения билетов в театр, цирк и другие культурные мероприятия;
Возможность пользоваться услугами партнеров компании с большими скидками, либо вообще бесплатно.
Система штрафов
К штрафам можно отнести:
Взыскание денег с работника компании за невыполнения нормативов и стандартов;
Взыскание денег с сотрудника за его плохую работу;
Дополнительные рабочие часы за плохую работу.
Нематериальная мотивация персонала
Виды нематериальной мотивации персонала могут быть следующие:
Повышение по службе. Как в горизонтальной, так и в вертикальной карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности;
Участие в совещаниях с руководством;
Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
Трудоустройство и полный соцпакет, согласно действующему законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении – хорошей мотивацией;
Культурные и спортивные мероприятия внутри компании. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления;
Конкурсы и соревнования;
Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху, также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
Публичное признание достижений сотрудника;
Поздравления со значимыми датами для сотрудника;
Помощь в семейных делах.
Нематериальные способы мотивации можно разделить на индивидуальные и коллективные.
1. Индивидуальные способы мотивации:
расширение полномочий работника, для того чтобы он смог почувствовать перспективность карьерного роста;
признание профессиональных заслуг человека;
индивидуальный график работы (например, для сотрудницы, имеющей малолетних детей);
постоянное вложение средств в человека за счет его обучения, что дает возможность профессионального роста;
улучшение для конкретного сотрудника условий труда с целью повышения ценности деятельности в компании для самого работника.
2. Коллективные способы мотивации:
совместное празднование определенных дат и событий, помогающее коллективу почувствовать себя семьей;
общность идеи. Цель компании должна быть понятна персоналу. Каждый сотрудник обязан осознавать вклад, который он вносит в достижение общей задачи фирмы;
совместные тренинги, которые приводят к тесному взаимодействию внутри коллектива;
доступность информации по ведению бизнес-деятельности компании. Человек должен чувствовать причастность к работе предприятия;
публичное признание заслуг сотрудника перед коллективом, выражение благодарности;
прозрачная форма управления персоналом и взаимодействия с работниками.
Результаты от проведения мероприятий по мотивации работников предприятия
Если руководство компании будет правильно проводить мероприятия по стимулированию своих сотрудников, то предприятие может получить следующий положительный результат, а именно:
Повышается качество и производительность труда;
Работники начинают ответственнее подходить к выполнению своих служебных обязанностей;
У сотрудников появляется командный дух;
Производственные показатели улучшаются;
Уменьшается «текучка» кадров;
Компания начинает быстро развиваться и т. д.
Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».
Источник