Понятие трудового правоотношения
Любая попытка разрешение разногласий между работником и работодателем в первую очередь требует выяснения области правоотношений, в которой находится данный конфликт. Требование это абсолютно бесспорно в связи с тем что, во-первых, способы разрешения возникших разногласия напрямую связаны с определением подведомственности, подсудности и направления действий участников конфликта. Во-вторых, позволяет определить существует ли нарушение права как таковое. Наиболее сложным в трудовой деятельности является разграничение трудовых и гражданско-правовых отношений.
Причины данной проблемы заключаются в том, что трудовые правоотношения чаще всего характеризуются не специалистами по двум, казалось бы, очевидным признакам: отношения между работником и работодателем, в которых работник выполняет работу, работодатель оплачивает ее. Однако это недостаточные признаки для определения трудового правоотношения. Например, договор подряда (ст. 702 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК), не относящийся к трудовым правоотношениям, также подразумевает выполнение работы и ее оплату.
Анализ ряда работ показывает, что характерные признаки трудового правоотношения, отграничивающие его от гражданско-правовых отношений, определяются в целом различием самих предметов трудовой и гражданской отрасли права. Если предметом трудовых отношений служит процесс труда, живой труд, то предметом гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда, является овеществленный труд, продукт труда (его результат). Исходя из этого понимания, и выделяются следующие, специфические (в сравнении с гражданско-правовыми отношениями) особенности трудового правоотношения.
Трудовые правоотношения определяются личным характером прав и обязанностей работника, который обязан только своим трудом участвовать в производственной или иной деятельности работодателя (ст. 20, ч. 2 ст. 21 ТК). У работника нет права представлять вместо себя другого работника либо поручить свою работу другому, как и у работодателя нет права замены работника другим, за исключением случаев, установленных в законе (например, на время отсутствия работника по болезни и др.). Такие ограничения отсутствуют в гражданско-правовом отношении, где подрядчик вправе привлечь к выполнению работы и других лиц (например, ст. 706 ГК).
При трудовых правоотношениях работник выполняет определенную, заранее обусловленную трудовую функцию (работа по определенной специальности, квалификации или должности), а не отдельное индивидуально-конкретное задание. Последнее характерно для гражданско-правовых обязательств, связанных с трудовой деятельностью, цель которой — получение конкретного результата (продукта) труда, выполнение конкретного поручения или услуги к определенному сроку.
Специфика трудовых отношений состоит еще и в том, что выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего (кооперированного) труда. Это обусловливает включение граждан в состав работающих (трудовой коллектив) организации и необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам трудового распорядка, установленного работодателем. Таким образом, единое и сложное трудовое правоотношение сочетает как координационные, так и субординационные элементы, где свобода труда сочетается с подчинением внутренним правилам. Это невозможно в гражданско-правовом отношении, исходя из основополагающих принципов гражданского права, закрепленных в ст. 2 ГК.
Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в ответных действиях работодателя (организации) на выполнение работы в виде выплаты заработной платы. Особенность трудового правоотношения состоит в том, что оплата производится за труд, осуществляемый работником систематически в установленное рабочее время, а не за конкретный результат овеществленного (прошлого) труда, выполнение конкретного поручения или услуги как при гражданско-правовом отношении.
Характерной особенностью трудового правоотношения является также право каждого из субъектов на прекращение данного правоотношения без каких-либо санкций с соблюдением установленного порядка (ст. 78 ТК). При этом на работодателя возложена обязанность предупреждения об увольнении по его инициативе работника и выплата выходного пособия в порядке, предусмотренном законодательством о труде. В гражданско-правовых отношениях отказ от исполнения договора не ограничивается простым предупреждением об этом. Например, заказчик вправе отказаться от исполнения договора возмездного оказания услуг только при условии оплаты исполнителю фактически понесенных им расходов. В свою очередь исполнитель вправе отказаться от исполнения обязательств по договору, возместив заказчику убытки (ст. 782 ГК).
Как отмечает А.П. Коренев, принципиальные отличия имеют взаимодействия участников гражданских и трудовых правоотношений. Отношения работника и работодателя регулируются командно-административным методом. В гражданско-правовых отношениях ни один из его участников не находится в подчинении у другого. В связи с этим государство восстанавливает правое равновесие участников трудового правоотношения, предоставляя работникам особые права. Например, право создавать профессиональные объединения (ст. 30 Конституции); право на участие в коллективных переговорах (гл. 6 ТК), право заключения коллективных договоров и соглашений (гл. 7 ТК), то есть на установление и регулирование условий и оплаты труда; право на индивидуальные и коллективные трудовые споры (гл. 60, 61 ТК), включая право на забастовку (ст. 37 Конституции, ст. 409 ТК). Кроме того, для работника законом установлены характерные только для трудовых правоотношений способы защиты прав (ст. 142, 325 ТК), а так же гарантии и компенсации (раздел VII ТК).
Таким образом, по мнению ряда специалистов, трудовое правоотношение обладает определенными, присущими только ему признаками, которые определяют гражданина в качестве работника и отличают его от субъекта гражданско-правового отношения. Кроме того, указанные характеристики позволяют определиться с принципиальной возможностью применения норм различной отраслевой принадлежности и обозначить сферы и границы такого применения, что определяет возможность решения ряда практических задач.
Например, в связи с тем, что по гражданско-правовым договорам в отличие от трудовых можно не платить некоторые налоги, работодатель, пытаясь снизить налоговые платежи, заключает с постоянными работниками гражданско-правовые договоры (подряда, выполнения работ, услуг). При таких обстоятельствах действия работодателя являются незаконными (ч. 3, ст. 11 ТК) и работник может настаивать на восстановлении нарушенных прав (выплата отпускных, больничных, командировочных) и привлечении работодателя к административной ответственности (п. 1 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее – КоАП). И наоборот, если отношения фактически гражданско-правовые, то отсутствие указанных выплат будет законным, поскольку ГК не предусматривает подобные гарантии и компенсации, а действие ТК не распространяется на гражданско-правовые отношения (ч. 1 ст. 11 ТК). Четкие характеристики трудового правоотношения позволяют в данном случае определить наличие или отсутствие факта правонарушения как такового.
Разграничение трудовых и гражданско-правовых правоотношений имеет особое практическое значение при определении подсудности дела и некоторых процессуальных прав. Например, если возник спор по поводу неисполнения либо ненадлежащего исполнения условий трудового договора о предоставлении жилого помещения или о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения, то подсудность такого спора (районному суду или мировому судье) следует определять исходя из общих правил определения подсудности дел, установленных статьями 23 — 24 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК). Связано это с тем, что, несмотря на то, что эти условия включены в содержание трудового договора, они по своему характеру являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя. Кроме того, для всех дел, возникшие из трудовых отношений (за исключением дел о восстановлении на работе и о признании забастовки незаконной), судом первой инстанции является мировой судья (п. 6, ч. 1 ст. 23 ГПК) независимо от цены иска.
В качестве сравнения целесообразно указать, что в приведенном выше примере гражданско-правовых отношений цена иска имеет значение, поскольку в соответствии с ч. 5 ст. 23 ГПК дела по имущественным спорам подсудны мировому судье, в случае если цена иска не превышает определенный размер. Кроме того, согласно п. 1 ч. 1 ст. 89 ГПК истцы, по искам, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты государственной пошлины, чего нельзя сказать обо всех исках вытекающих из гражданско-правовых отношений.
Как показывает анализ современной юридической литературы, идущий непрерывно процесс реформирования российского трудового законодательства, существует необходимость постоянной корректировки определения понятия трудового правоотношения. Однако следует констатировать, что имеющиеся трактовки этого понятия, в принципе, имеют между собой только хронологические различия, вызванные изменениями и дополнениями, которые были внесены за последние годы. Приведенное в ст. 15 ТК определение трудовых отношений является в сущности базисом для любого из определений трудового правоотношения, содержащихся в приводимых здесь источниках. На наш взгляд, наиболее полно ему соответствует ниже приведенное определение.
Таким образом, трудовое правоотношение — это добровольная юридическая связь работника с работодателем по поводу его труда, по которой работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию (по оговоренной специальности, квалификации, должности) на данном производстве с подчинением его внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется оплачивать его работу по трудовому вкладу и создавать условия труда в соответствии с законодательством, коллективным и трудовым договором.
Источник
Тема 1. Понятие, предмет, метод, система и принципы трудового права
1. Отметьте основные особенности отрасли трудового права:
а) регулирует имущественные и личные неимущественные отношения;
б) отношения между участниками регулируемых отношений строятся на двух уровнях — индивидуальном и коллективном;
в) сочетание норм материального и процессуального права;
г) является комплексной отраслью права;
д) характеризуется отсутствием норм-принципов.
Тема 2. Источники трудового права
1. Конституция Российской Федерации:
а) не является источником трудового права;
б) является источником трудового права, но носит рекомендательный характер и применяется по усмотрению сторон трудовых отношений;
в) является источником трудового права, но носит акцессорный (дополнительный) характер по отношению к нормам, установленным федеральными законами и применяется при прямом указании сторон трудовых отношений;
г) является источником трудового права и закрепляет основные трудовые права, свободы и гарантии их обеспечения.
2. В случае противоречия между нормами Трудового кодекса РФ и нормами вновь принятого федерального закона, содержащего нормы трудового права:
а) применяются нормы Трудового кодекса РФ;
б) применяются нормы вновь принятого федерального закона;
в) вновь принятый федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в Трудовой кодекс РФ;
г) Трудовой кодекс РФ применяется в части, не противоречащей вновь принятому федеральному закону;
д) применяются нормативные акты Минздавсоцразвития РФ, изданные во исполнение вышеуказанных нормативных актов.
Тема 3. Трудовое правоотношение
1. Отметьте признак трудового отношения, который является «формальным»:
а) получение определенного овеществленного результата работы;
б) выполнение работником работы, применяя личный труд;
в) выполнение работы собственными средствами производства;
г) выполнение работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы (трудовая функция);
д) презумпция возмездности отношений (получение заработной платы);
е) включение работника в трудовой коллектив с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка;
Ж) наличие трудового договора с работодателем.
Тема 4. Социальное партнерство в сфере труда
1. Представителями работников в социальном партнерстве могут являться:
а) профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации;
б) руководитель организации или работодатель — индивидуальный предприниматель;
в) органы государственной власти;
г) органы местного самоуправления;
д) объединения работодателей;
е) иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
Тема 5. Трудовой договор
Заключение трудового договора
1. Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право:
а) уволить работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей;
б) аннулировать трудовой договор;
б) прекратить трудовой договор по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
2. Запрещается отказывать в приеме на работу:
а) по основанию наличия ВИЧ инфекции;
б) лицам, не достигшим соответствующего возраста, необходимого в соответствии с действующим законодательством для выполнения работы, на которую они претендуют;
в) женщинам на работы, связанные перемещением тяжестей, превышающих для них предельно допустимые нормы;
г) женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей; д) работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Изменение трудового договора
1. Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан:
б) с его письменного согласия перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья;
в) без учета его согласия перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
Тема 7. Рабочее время
1. Работа на условиях неполного рабочего времени по общему правилу:
а) является основанием для пропорционального уменьшения продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска и трудового стажа работника;
б) является основанием только для пропорционального уменьшения продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска работника;
в) является основанием только для пропорционального уменьшения трудового стажа работника;
г) не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав работника.
2. При сменной работе, в соответствии с ч. 5 ст. 103 Трудового кодекса РФ, запрещается работа в течение:
а) двух смен подряд;
б) трех смен подряд;
в) четырех смен подряд.
Тема 8. Время отдыха
1. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (за исключением особых случаев, прямо перечисленных в ст. 113 Трудового кодекса РФ) допускается:
а) только с их письменного согласия;
б) только на основании приказа работодателя;
в) с их письменного согласия и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
г) с их письменного согласия и с учетом мнения территориального органа по труду;
д) с их письменного согласия и с учетом мнения Минздравсоцразвития РФ.
2. При предоставлении работнику ежегодного основного оплачиваемого от пуска по частям, хотя бы одна из частей данного отпуска должна быть не менее:
а) 5 рабочих дней;
б) 5 календарных дней;
в) 7 рабочих дней;
г) 7 календарных дней;
д) 14 рабочих дней;
Е) 14 календарных дней.
Тема 9. Заработная плата
1. В соответствии с Трудовым кодексом РФ, понятие заработной платы (оплаты труда работника) включает в себя:
а) вознаграждение за труд, компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты
б) только вознаграждение за труд;
в) только компенсационные и стимулирующие выплаты.
Тема 11. Дисциплина труда
1. Дисциплинарные взыскания, закрепленные в ст. 192 Трудового кодекса РФ, по отношению к одному работнику, могут применяться:
а) только в той последовательности, в которой они записаны в данной статье (за любое первое нарушение менее строгое, а за последующие нарушения только более строгие);
б) в зависимости от квалификации работника (для работников более высокой квалификации — в том порядке как они записаны в ст. 192 Трудового кодекса, а для работников низкой квалификации — в любой последовательности по усмотрению работодателя);
в) в зависимости от стажа работы в организации (для работников со стажем более 5-ти лет — в том порядке как они записаны записано в ст. 192 Трудового кодекса, а для работников со стажем менее 5-ти лет — в любой последовательности по усмотрению работодателя);
г) в любой последовательности, в зависимости от степени тяжести совершенного работником проступка и причиненного им вреда.
2. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются:
а) общим собранием работников организации;
б) руководителем организации с учетом мнения представительного органа работников;
в) руководителем организации по согласованию с территориальным органом Минздравсоцразвития РФ;
г) председателем общего собрания работников организации;
д) председателем выборного профсоюзного органа данной организации.
Тема 13. Охрана труда
1. Предусмотренные статьей 213 Трудового кодекса РФ предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) и психиатрические освидетельствования некоторых категорий работников осуществляются за счет средств:
б) работодателя;
в) специализированных государственных органов.
Тема 1. Понятие, предмет, метод, система и принципы трудового права
1. Отметьте основные особенности отрасли трудового права:
а) регулирует имущественные и личные неимущественные отношения;
б) отношения между участниками регулируемых отношений строятся на двух уровнях — индивидуальном и коллективном;
Источник
Трудовые правоотношения: (понятие, стороны)
Трудовое правоотношение — это урегулированное нормами трудового права общественное отношение, возникающее на основании трудового договора, по которому один субъект (работник) обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другой субъект (работодатель) обязан предоставлять работу, обеспечивать здоровые и безопасные условия труда и оплачивать труд работника в соответствии с его квалификацией, сложностью работы, количеством и качеством труда.
- взаимные права и обязанности его субъектов, определенные трудовым договором, трудовым законодательством и коллективным договором (соглашением).
Работник обязан точно выполнять свою оговоренную договором трудовую функцию, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка данного производства, а работодатель – соблюдать трудовое законодательство и все условия труда работника, предусмотренные трудовым и коллективным договором и трудовым законодательством.
Трудовое отношение включает целый ряд прав и взаимосвязанных с ними обязанностей сторон: по рабочему времени, времени отдыха, оплате труда, гарантиям и компенсациям и т.д. Объем и характер трудовых прав и обязанностей зависят от многих факторов и конкретизируются применительно к трудовой функции (специальности, квалификации, должности) работника.
Однако трудовой деятельностью могут заниматься и лица, заключившие гражданско-правовые договоры (личный подряд, поручения, возмездное оказание услуг, авторский договор и др.).
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относит:
- достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
- подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности);
- обеспечение работодателем условий труда;
- выполнение работником трудовой функции за плату.
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать:
К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности:
- выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя;
- интегрированность работника в организационную структуру работодателя;
- признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;
- оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы;
- осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов;
- предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).
Согласно ст. 20 ТК РФ сторонами трудового правоотношения являются:
- Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены Кодексом, — также лица, не достигшие указанного возраста.
- Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
См. также п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»
Субъекты трудового права – это участники трудовых и иных, непосредственно с ними связанных отношений; это стороны правоотношений трудового права – носители трудовых прав и соответствующих им трудовых обязанностей.
Субъектами трудового правоотношения могут быть:
- граждане (работники);
- работодатели (предприятия, учреждения, организации, фирмы любой формы собственности);
- представители работников и работодателей;
- профкомы или иные, уполномоченные работниками выборные на производстве органы;
- социальные партнеры в лице их соответствующих представителей на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном и профессиональном уровнях;
- органы службы занятости и трудоустройства, юрисдикционные органы по рассмотрению трудовых споров, органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, охраны труда.
Так как субъекты трудового права имеют на основании законодательства трудовые права и обязанности, то для их обладания и реализации они должны иметь трудовую правосубъектность.
Трудовая правосубъектность – это признаваемая трудовым законодательством способность данного лица (физического или юридического) быть субъектом трудовых и непосредственно с ними связанных правоотношений, иметь и реализовывать трудовые права и обязанности и отвечать за трудовые правонарушения. В трудовом праве, в отличии, например, от гражданского права, правосубъектность включает в себя три элемента:
- трудовую правоспособность – признаваемую законом способность иметь трудовые права и обязанности;
- трудовую дееспособность – способность в соответствии с трудовым законодательством лично приобретать и осуществлять своими действиями трудовые права и обязанности;
- трудовую деликтоспособность – признаваемую трудовым законодательством способность отвечать за трудовые правонарушения.
В трудовом праве эти три правовые способности неразделимы и возникают у субъекта права одновременно – с момента начала трудовой деятельности (в гражданском праве, например, возникновение правоспособности и полной дееспособности имеют разрыв во времени), поэтому мы говорим о единой в трудовом праве трудовой праводеликтоспособности, т.е. правосубъектности.
Трудовая правосубъектность характеризуется двумя критериями:
Важно знать, что, в отличие от гражданской правоспособности, возникающей с момента рождения, трудовая правосубъектность приурочена законом к достижению определенного возраста, а именно — в 16 лет. В определенных случаях и порядке, предусмотренных ТК РФ, с лицами, не достигшими 16-летнего возраста может быть заключен трудовой договор (ст. 63 ТК РФ ТК РФ) в случаях:
- получения основного общего образования либо продолжение освоения программы основного общего образования по иной форме, чем очная;
- оставление общеобразовательного учреждения в соответствии с федеральным законом.
В этих случаях трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.
Лица, обучающиеся в образовательных учреждениях, достигшие 14-летнего возраста, могут приниматься на работу:
Указанный возрастной критерий трудовой правосубъектности связан с тем, что с этого времени человек становится способным к систематическому труду, что и закреплено в законе (ст. 63 ТК РФ). В указанной статье также установлено, что в кинематографии, театральных и концертных организациях, цирках с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства допускается заключение трудового договора для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию с лицами, не достигшими 14 лет. Трудовой договор в указанном случае от имени работника подписывается родителем (опекуном), но при разрешении органа опеки и попечительства.
Исходя из тех физиологических особенностей организма подростка и необходимости их нравственного воспитания, применение труда лиц, не достигших 18-летнего возраста, запрещается:
- на работах во вредных и опасных условиях труда;
- на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных клубах, барах, кабаре и др. (ст. 265 ТК РФ).
Следует иметь в виду, что, наряду с возрастом, трудовая правосубъектность характеризуется волевым критерием, который связан с фактической способностью человека к труду. Она рассматривается как физические и психические способности к труду, которые, однако, не могут ограничивать равную для всех трудовую правосубъектность.
Трудовая правосубъектность характеризуется законодательством как равная для всех граждан (физических лиц). Это означает, что граждане свободны в реализации своих прав, и естественные различия между ними, например, пол, возраст, национальность или имущественное положение и другие обстоятельства, не должны носить характер дискриминации в сфере труда.
Дискриминация запрещена Конституцией РФ, как и запрещен принудительный труд, что находит отражение в ТК РФ на уровне основных принципов трудового права (ст. 2).
Правовой статус субъекта трудового права – это его правовое положение, определяемое трудовым законодательством. Он состоит из следующих элементов:
Правовой статус каждого из видов субъектов трудового права по содержанию отличен от статуса других его субъектов.
Источник
Признаки трудовых отношений
В последние годы работодатели нередко стали заключать с сотрудниками гражданско-правые договора вместо трудовых. Это позволяет работодателю снизить налоговую и финансовую нагрузку, а так же не исполнять ряд требований Трудового кодекса (например, о предоставление оплачиваемого отпуска).
В тоже время работники, пострадавшие от таких действий работодателя, нередко обращаются с жалобами в трудовую инспекцию или суд. Что обычно оборачивается для работодатели серьезными проблемами в виде крупных штрафов, выплат компенсаций работниками и т.д.
Чаще всего гражданско-правовые отношения признаются трудовыми в том случае если в тексте договора присутствуют условия, которые можно квалифицировать как условия трудового договора. Кроме того, судом отношения могут быть признаны трудовыми даже в том случае если гражданско-правовой договор составлен верно, но по факту работником исполняются именно трудовые обязанности.
Рассмотрим основные подробнее признаки трудовых отношений.
Общие сведения
В соответствие с положениями ст. 15 ТК РФ трудовыми отношениями являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении сотрудником за плату трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных ТК РФ и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а так же коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
При трудовых отношениях заключение гражданско-правовых договоров между работником и работодателем не допускается.
В тех случаях, когда судом гражданско-правовой договор будет признан трудовым – работодателю потребуется не только принять сотрудника на работу по трудовому договору с соблюдением всех формальностей, но и выплатить ему все полагающиеся компенсации и предоставить оплачиваемые отпуска за пропущенный периоды (а также оплатить страховые взносы).
Кроме того, при обращении работника в трудовую инспекцию работодатель так же будет привлечен к административной ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ, предусматривающей наложения штрафа в следующем размере:
- для должностных лиц — от 10 до 20 тыс. руб.;
- для юридических лиц — от 50 до 100 тыс. руб.
За повторное нарушение ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрена более серьезная ответственность:
- для должностных лиц – дисквалификация на срок от 1 до 3 лет.;
- для юридических лиц — от 100 до 200 тыс. руб.
Примечание: работнику стоит обратить внимание что решение трудовых споров в суде происходит значительно быстрее нежели в трудовой инспекции (в связи с высокой загруженностью последней).
Признаки трудовых отношений
Из положений ст. 15 ТК РФ и Рекомендации Международной организации труда от 15 июня 2006 г N 198 «О трудовом правоотношении» можно выделить следующие признаки трудовых отношений:
- Подчинение сотрудника работодателю;
- Выполнение работы определенной продолжительности или по заданному графику;
- Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка;
- Периодические выплаты, не связанные с объёмом работ (для отдельных профессий и должностей);
- Выполнение определенной трудовой функции непосредственно сотрудником;
- Направление работника в командировки;
- Предоставление сотруднику рабочего места, необходимого оборудования и материалов.
Кроме того, суды могут использовать свои критерии и оценивать другие факты трудовых споров.
Рассмотрим несколько из вышеуказанных критериев.
Определенная трудовая функция
В соответствие с положениями ст. 57 ТК РФ трудовой функцией является работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации.
Трудовая функция работника указывается в трудовом договоре.
Факт выполнение сотрудником одной и той же работы в течение длительного периода будет является одним из признаков трудовых отношений (даже в том случае если договора с ним периодически перезаключаются).
Предоставление рабочего места, оборудования и материалов
В соответствие с положениями ст. 22 и ст. 212 ТК РФ работодатель обязан предоставить работнику необходимые для работы оборудование и материалы, а при необходимости обеспечить рабочим местом с безопасными условиями труда.
Факт использования сотруднику оборудования, материалов, средств индивидуальной защиты работодателя, а также выполнение им работ на рабочем месте указанным работодателем может является доказательством трудовых отношений.
Оплата труда
В соответствие с положениями ст.136 ТК РФ работодатель должен ежемесячно перечислять заработную плату (не реже 2 раз в месяц).
Факт периодической ежемесячной оплаты труда может свидетельствовать о трудовых отношениях (особенно в том случае если оплата не зависит от объёма работ).
Источник