Оценка результатов работы за прошлый год

Анализ финансового состояния — один из важнейших этапов оценки результатов, достигнутых компанией по итогам отчетного года.

На основе данных такого анализа собственники и менеджмент компании получают информацию о факторах, повлиявших на результаты бизнеса, оценивают экономические возможности по дальнейшему развитию.

Данные анализа служат базой для разработки бизнес-планов и операционных бюджетов на следующий год.

Анализ финансового состояния всегда востребован при привлечении внешнего финансирования, так как его итоги помогают оценить кредитоспособность компании и спрогнозировать ее динамику на будущее. Следовательно, руководитель финансово-экономической службы любой компании обязан проводить качественный анализ ее финансового состояния после формирования в управленческом учете годовых итогов деятельности.

АНАЛИЗИРУЕМ РЕЗУЛЬТАТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО ИТОГАМ ГОДА

Анализ результатов деятельности необходим для понимания того, насколько эффективно предприятие использует имеющиеся у него активы, в какой степени сбалансированы источники их формирования. С помощью анализа можно оценить стабильность структуры имущества компании и источников его формирования.

Основой для анализа результатов деятельности предприятия служит управленческий баланс. Как правило, для оценки используют агрегированный (предварительно укрупненно сгруппированный) вариант баланса.

Рассмотрим для примера агрегированный баланс компании «Альфа», на показателях которого по итогам 2018 и 2019 гг. проведем анализ (табл. 1). В таблицу включены данные баланса на 01.01.2018 (то есть по итогам 2017 г.), но они понадобятся только для последующего расчета финансовых коэффициентов в рамках анализа финансового состояния компании.

Начнем оценку результатов деятельности компании «Альфа» с горизонтального анализа, рассмотрев динамику статей баланса по итогам 2019 г. в сравнении с итогами 2018 г.

Сразу отметим, что за 2019 г. общая валюта баланса увеличилась в абсолютном значении на 29 000 тыс. руб., в относительном — на 21,8 %.

В части имущества компании выявлен опережающий рост внеоборотных активов, которые выросли на 18 000 тыс. руб. (23,2 %). Оборотные активы по итогам 2019 г. выросли на 11 000 тыс. руб. (19,8 %).

В качестве положительного момента следует выделить тот факт, что наименее ликвидная часть оборотных активов в виде запасов ТМЦ увеличилась за анализируемый период в наименьшей степени — только на 7,7 %. Это свидетельствует об эффективной политике управления запасами.

В части источников формирования имущества компании «Альфа» наибольшими темпами выросла величина собственных средств — на 16 500 тыс. руб. (+33,7 %). Долгосрочные обязательства уменьшились на 3500 тыс. руб. (–35 %), краткосрочные увеличились на 16 000 тыс. руб. (+21,6 %).

Дебиторская и кредиторская задолженности в составе баланса компании увеличились опережающими темпами по сравнению с общими показателями актива и пассива. Дебиторская задолженность выросла на 33,3 % (+6000 тыс. руб.), кредиторская — на 25 % (+5000 тыс. руб.). Момент положительный, так как за счет этого имеющийся на 01.01.2019 дисбаланс задолженностей в пользу «дебиторки» уменьшился с 2000 до 1000 тыс. руб.

Теперь оценим оптимальность структуры баланса компании «Альфа» с помощью вертикального анализа (табл. 2).

Из таблицы 2 видно, что структура основных групп активов по итогам 2019 г. изменилась незначительно: доля внеоборотных активов выросла на 0,7 %, на такой же процент уменьшилась доля оборотных активов.

Изменения в структуре источников формирования активов за 2019 г. более существенные. На 6,9 % увеличилась доля собственных средств, на 0,3 % — доля долгосрочных обязательств компании (при снижении доли краткосрочных обязательств на 7,2 %). Этот факт свидетельствует об улучшении структуры источников формирования активов по итогам 2019 г.

В то же время структура ликвидности компании «Альфа» как на начало, так и на конец 2019 г. далека от оптимальной. Такой вывод можно проверить дополнительно с помощью формулы ликвидности баланса:

А1 ≥ П1; А2 ≥ П2; А3 ≥ П3; А4 ≤ П4,

где А1 — денежные средства и краткосрочные финансовые вложения;

А2 — дебиторская задолженность;

А3 — запасы ТМЦ и прочие оборотные активы;

А4 — внеоборотные активы;

П1 — текущая кредиторская задолженность;

П2 — краткосрочные кредиты и займы, другие текущие обязательства;

П3 — долгосрочные кредиты и займы, другие долгосрочные обязательства;

П4 — собственные средства (капитал) компании.

Рассчитав ликвидность согласно этой формуле, получаем следующие значения (табл. 3).

В итоге хорошо видно, что у компании «Альфа» соблюдается только одно из четырех условий — А3 ≥ П3. По другим условиям дисбаланс на конец 2019 г. даже увеличился по сравнению с его началом.

АНАЛИЗИРУЕМ ФИНАНСОВЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ ПО ИТОГАМ ГОДА

Финансовые результаты компании анализируют, чтобы оценить эффективность ее операционной деятельности, выявить способность к сохранению конкурентоспособности на рынке сбыта продукции.

Анализ финансовых результатов базируется на данных Отчета о прибылях и убытках. В таблице 4 представлены данные о финансовых результатах бизнеса компании «Альфа» за 2018 и 2019 гг.

Сравнивая финансовые результаты компании 2019 г . с аналогичными показателями 2018 г . , можно сделать следующие выводы:

по итогам 2019 г. зафиксирован рост выручки от реализации на 25 000 тыс. руб. (+7,1 %) при увеличении себестоимости реализации на 23 000 тыс. руб. (+8,5). Опережающий рост себестоимости послужил фактором снижения темпов роста валовой прибыли, которая увеличилась по сравнению с 2018 г. только на 2,5 % (+2000 тыс. руб.);
расходы на реализацию в 2019 г. увеличились на 3000 тыс. руб. по сравнению с показателем 2018 г., темп роста — 2,5 %. Повышение расходов на реализацию привело к падению прибыли от продаж (–1000 тыс. руб.), которая составила 97,1 % от прибыли 2018 г.;
расходы на управление бизнесом компании за 2019 г. уменьшились по сравнению с такими же расходами 2018 г. на 3000 тыс. руб. (–20 %). Это привело к росту прибыли от хозяйственной деятельности, которая по сравнению с итогами 2018 г. выросла на 2000 тыс. руб. (+10 %);
внереализационные доходы за 2019 г. увеличились по сравнению с 2018 г. на 500 тыс. руб., внереализационные расходы уменьшились также на 500 тыс. руб.;
совокупное влияние факторов прибыли от хозяйственной деятельности и внереализационных доходов/расходов позволило компании увеличить прибыль до налогообложения в 2019 г. на 3000 тыс. руб. (+14,3 %);
в связи с ростом прибыли до налогообложения в 2019 г. вырос налог на прибыль (+600 тыс. руб.). В результате чистая прибыль компании «Альфа» по итогам 2019 г. оказалась на 1400 тыс. руб. больше чистой прибыли 2018 г.

Теперь рассмотрим различные показатели эффективности составляющих финансового результата работы компании «Альфа» (табл. 5).

Выводы на основании данных табл. 5:

по итогам 2019 г. себестоимость продаж составила 78,1 % к выручке от реализации, что на 1 % выше себестоимости продаж 2018 г.;
величина торговой наценки (Валовая прибыль / Себестоимость реализации) в 2019 г. снизилась по сравнению с аналогичным показателем 2018 г. на 1,6 % и составила 28 %.

Эти два фактора послужили причиной того, что темпы роста валовой прибыли (+2,5 %) в анализируемом периоде по сравнению с прошедшим оказались намного ниже темпов роста выручки (+7,1 %). Отсюда делаем вывод о снижении эффективности реализации продукции компании «Альфа» в 2019 г., необходимости проведения корректирующих мероприятий по снижению себестоимости и оптимизации сбытовой политики компании в 2020 г.;

уровень расходов на реализацию продукции в 2019 г. снизился по сравнению с 2018 г. на 0,1 %, что свидетельствует о достаточной эффективности работы коммерческой службы компании;
общий уровень переменных расходов компании «Альфа» по итогам 2019 г. увеличился на 0,9 % по сравнению с итогами 2018 г. нужно усилить контроль над производственными процессами;
точка безубыточности (Постоянные расходы / (1 – Уровень переменных расходов)бизнеса компании «Альфа» в 2019 г. снизилась по сравнению с итогами 2018 г. Следовательно, в целом эффективность бизнеса компании за 2019 г. выросла. Об этом свидетельствует и рост запаса прочности с 57,1 % в 2018 г. до 64,7 % в 2019 г.;
постоянные расходы компании «Альфа» по итогам 2019 г. зафиксированы на уровне 3,2 % против 4,3 % в 2018 г., что подтверждает эффективность контроля над динамикой постоянных расходов;
эффект операционного рычага (Прибыль от продаж / Чистая прибыль) в 2019 г. снизился по сравнению с 2018 г. на 0,3 пункта (до 1,8), что связано с падением прибыли от продаж. Однако при этом общая рентабельность бизнеса компании выросла с 4,8 % в 2018 г. до 5,1 % в 2019 г. Это говорит о достаточной эффективности деятельности компании «Альфа» в анализируемом периоде.

ОЦЕНКА ФИНАНСОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПРЕДПРИЯТИЯ

Оценка финансовых показателей предприятия определяется на основе метода финансовых коэффициентов, которые характеризуют как финансовую устойчивость компании, так и степень эффективности ее бизнеса. Эта оценка формируется путем расчета финансовых коэффициентов основных управленческих отчетов (баланса и отчета о прибылях и убытках) с последующей интерпретацией полученных значений.

Финансовые коэффициенты делятся на пять основных групп. Перечень основных финансовых коэффициентов и формулы их расчета представлены в табл. 6.

При проведении анализа финансового состояния предприятия расчетные показатели интерпретируются следующим образом:

показатели имущественного состояния позволяют оценить степень износа внеоборотных активов компании и необходимость их обновления в будущем;
показатели ликвидности характеризуют способность компании погасить свои текущие обязательства перед кредиторами;
показатели финансовой устойчивости определяют степень финансовых рисков бизнеса компании;
показатели деловой активности измеряют эффективность операционной деятельности компании;
показатели рентабельности позволяют измерить способность компании генерировать прибыль за счет использования имеющихся у нее ресурсов.

Рассчитаем финансовые коэффициенты компании «Альфа» на основе данных табл. 1 и 4 с помощью формул, указанных в табл. 6. Полученные расчетные данные представлены в табл. 7.

Интерпретируем полученные расчеты:

коэффициент обновления основных средств вырос по итогам 2019 г. до 0,18 (+0,6 по сравнению с 2018 г.). Нормативного значения у этого коэффициента нет, но экономически целесообразно контролировать его рост в сопоставлении с динамикой коэффициента износа основных средств, так как излишне быстрое обновление приведет к недостаточно эффективному использованию основных средств в хозяйственном обороте компании;
коэффициент износа основных средств на конец 2019 г. составил 0,23 против 0,21 на начало года. Здесь можно сделать вывод, что износ основных средств растет медленными темпами, его показатель ниже нормативного в 0,5. Это свидетельствует о достаточной обеспеченности операционной деятельности компании «Альфа» пригодными для эксплуатации внеоборотными активами;
коэффициент абсолютной ликвидности на конец 2019 г. зафиксирован на уровне 0,06, что всего на 0,01 пункта выше аналогичного значения на начало года. Поскольку нормативное значение коэффициента находится в диапазоне от 0,2 до 0,5, можно сделать вывод, что существующая структура баланса компании «Альфа» не обеспечивает достижение нормативного показателя данного финансового коэффициента;
промежуточный коэффициент ликвидности по итогам 2019 г. составил 0,35, что на 0,04 выше показателя 2018 г. Однако этот показатель у компании намного ниже нормативного (от 0,7 до 1,0), следовательно, компания с большой вероятностью периодически испытывает трудности с погашением своих текущих обязательств;
коэффициент текущей ликвидности за 2019 г. уменьшился с 0,75 до 0,74 при нормативном значении > 2. Отсюда делаем вывод, что финансово-экономическая служба компании «Альфа» должна уделить больше внимания повышению текущей ликвидности;
коэффициент автономии на конец 2019 г. — 0,40 (увеличился с начала года на 0,03 пункта). Ориентируясь на нормативное значение, этот показатель нужно поддерживать на уровне 0,50–0,60. Если рентабельность бизнеса компании «Альфа» в 2020 г. сохранится на уровне 2019 г., то вполне вероятен рост коэффициента автономии до уровня норматива;
коэффициент финансовой зависимости по итогам 2019 г. немного превышает нормативное значение в 0,50 и составляет 0,60. Значит, деятельность компании «Альфа» в значительной степени зависит от притока заемных средств. При этом динамика роста собственных средств компании за период 2018–2019 гг. позволяет спрогнозировать, что и этот коэффициент в 2020 г. придет в соответствие с нормативом;
коэффициент финансовой устойчивости за 2019 г. не изменился и составил 0,44 при нормативе от 0,8 до 0,9. Отсюда можно сделать вывод о недостаточно устойчивом финансовом положении компании;
коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами как в 2018 г., так и в 2019 г. имеет отрицательное значение при нормативном > 2. Этот факт свидетельствует о том, что значительная часть оборотных средств компании финансируется за счет заемных средств. Если рентабельность бизнеса снизится, то компания не сможет своевременно выполнять свои обязательства перед кредиторами;
недостаток собственных средств явствует из значений коэффициента заемных и собственных средств, который по итогам 2019 г. уменьшился с 1,71 до 1,47, однако по-прежнему далек от норматива в 1,0;
коэффициент маневренности собственных оборотных средств при нормативе в 0,5–0,6 на конец 2019 г. составил 0,35, что свидетельствует о недостатке у компании собственных источников финансирования;
финансовые показатели деловой активности компании «Альфа» по итогам 2019 г. показали отрицательную динамику. Это означает замедляемость оборачиваемости всех видов ресурсов (основных фондов, оборотных активов, запасов ТМЦ, дебиторской и кредиторской задолженности), свидетельствует о необходимости оптимизации управления денежными потоками компании и корректировке политики управления дебиторской и кредиторской задолженностями в 2020 г.;
показатели рентабельности за 2019 г. изменились незначительно, однако нужно отметить, что рентабельность собственного капитала упала за год с 0,40 до 0,34. Так как рентабельность продаж и продукции снизились только на 0,01 пункта, хозяйственную деятельность компании «Альфа» в 2019 г. можно признать стабильной.

Если обобщить итоги анализа финансовых показателей компании «Альфа», то по пятибалльной системе можно сделать следующие оценки:

показатели имущественного состояния — 5 баллов;
показатели ликвидности — 3 балла;
показатели финансовой устойчивости — 3 балла;
показатели деловой активности — 4 балла;
показатели рентабельности — 5 баллов.

ПОДВОДИМ ИТОГИ

1. Оценка финансового состояния предприятия по итогам года включает анализ результатов деятельности, финансовых результатов и финансовых показателей.

2. Для оценки финансового состояния предприятия по итогам года используют горизонтальный и вертикальный анализ, сравнительный и факторный анализ, анализ финансовых коэффициентов.

3. Основой для анализа финансового состояния предприятия по итогам года служат данные баланса, отчета о прибылях и убытках, расчетные значения финансовых показателей.

4. Для наибольшего эффекта результаты анализа финансового состояния должны быть формализованы в письменном виде, включать цифровые данные, их интерпретацию, а также рекомендации по исправлению негативных тенденций в развитии бизнеса и финансовом состоянии компании.

Источник

Методы оценки результатов работы и мотивация персонала

Почему правильная оценка результатов работы так важна? Как организации оценивают результаты работы персонала? Какие проблемы могут помешать объективной оценке результатов работы и как руководители могут их решить? Попытаемся дать ответы на эти непростые вопросы.

Теория ожидания лучше всего объясняет, что определяет величину усилий, затрачиваемых человеком при выполнении работы. Важная составляющая этой модели — результаты работы, в частности, связь между затраченными усилиями и результатами работы, а также связь между результатами работы и полученным вознаграждением. Считают ли люди, что затраченные ими усилия определяют конечный результат? Считают ли они, что достигнутый результат определяет получаемые вознаграждения?

Несомненно, люди должны знать, что именно от них ожидается. Они должны знать, каким образом будут измеряться достигнутые ими результаты работы. Кроме того, они должны быть уверены в том, что в случае, если они приложат усилия в рамках своих реальных возможностей, это приведет к удовлетворительным результатам. Наконец, они должны быть уверены в том, что если они будут работать так, как от них ожидается, они получат вознаграждение, представляющее для них определенную ценность.

Одним словом, если цели, преследуемые работниками, сформулированы недостаточно четко, если не указаны четкие критерии, которые должны использоваться для измерения этих целей, и если работники не уверены в том, что затраченные ими усилия приведут к удовлетворительной оценке результатов их работы, или полагают, что организация недостаточным образом компенсирует (оплатит) их усилия, когда поставленная цель будет достигнута, то эти люди не будут работать в полную силу. Таким образом, оценка результатов работы влияет на мотивацию сотрудников.

Еще раз о мотивации

Начнем с нескольких ключевых мифов о мотивации.

Миф 1: повышение зарплаты мотивирует. Безусловно, мотивирует ожидать и требовать следующее повышение.
Миф 2: социальные пакеты мотивируют. Безусловно, мотивируют ожидать и требовать расширения социальных пакетов.
Миф 3: сокращение длительности рабочего дня мотивирует. Безусловно, мотивирует тех, кто халатно относится к своей работе. В реальности хорошо мотивированный сотрудник не старается потратить как можно меньше времени на работу, а старается достигнуть как можно более высокого результата.

Так как же мотивировать персонал? Если спросить у людей, что приносит им удовлетворенность от выполняемой работы, то самыми популярными будут следующие ответы: достижения, признание, сама работа, ответственность, продвижение и рост. Если этим же людям задать вопрос «Что в вашей работе приводит к предельной неудовлетворенности?», то наиболее популярными будут следующие ответы: внутренняя политика компании и администрация, начальство и отношение с ним, условия работы и зарплата. Именно по этой причине факторы, порождающие неудовлетворенность, называются факторами гигиены.

Для того чтобы понять разницу между мотивационными и гигиеническими факторами, нужно взять любой фактор и ответить на вопросы «Что если мы улучшим…?» и «Что если мы ухудшим…». Например, «Что если мы увеличим зарплату?» Как научные исследования, так и практика доказывает, что увеличение зарплаты приводит не к повышению производительности, а к ожиданию следующего повышения. Теперь ответим на вопрос «Что если мы уменьшим зарплату?». Ответ однозначен — производительность упадет, а пострадавший незамедлительно займется поиском новой работы. Именно по этой причине такие факторы, как внутренняя политика компании и администрация, начальство и отношение с ним, условия работы, зарплата, отношения с коллегами, подчиненными и т. д., являются гигиеническими факторами. Ухудшение любого из этих факторов моментально приведет к неудовлетворенности и резкому падению производительности, в то время как улучшение любого из этих факторов не будет стимулировать производительность. Другими словами, гигиенические факторы — это то, что в фирме должно быть не хуже, чем в других фирмах в отрасли.

Что касается мотивационных факторов, то если мы улучшаем их, производительность должна повышаться. Например: «Что если мы изменим структуру фирмы таким образом, что Иванов возглавит отдельное подразделение и будет нести персональную ответственность за результат?». Это безусловно мотивирует Иванова показывать более высокие результаты, но — обратите внимание! — только при условии, что гигиенические факторы не ухудшились (например, не появилось больше ответственности при такой же зарплате и т. п.).

Что мы оцениваем

Критерии, используемые руководителями для оценки результатов работы, оказывают значительное влияние на работу подчиненных. В связи с этим возникает вопрос: что именно должны оценивать руководители? Три наиболее распространенные группы критериев — это индивидуальные результаты выполнения работы, поведение и личные качества.

Индивидуальные результаты выполнения работы. Когда важны не столько средства, сколько конечный результат, руководство должно оценивать индивидуальные результаты выполнения работы. В этом случае о результатах работы директора завода можно судить по таким критериям, как объем произведенной продукции, процент бракованных изделий и расходы на единицу продукции. Аналогично, работу торгового представителя компании можно оценивать по совокупному объему продаж на обслуживаемой им территории, росту объема продаж в денежном выражении и количеству новых клиентов.

Поведение. Определить индивидуальные результаты выполнения работы, т. е. результаты, достигнутые благодаря действиям конкретного работника, часто бывает непросто. Это особенно относится к клеркам, а также к работникам, деятельность которых неотъемлема от коллективных усилий и чей вклад по отдельности оценить нелегко или вовсе невозможно. В подобных случаях руководство нередко оценивает поведение каждого работника. Возвращаясь к предыдущим примерам, работу директора завода можно оценить по таким элементам его поведения, как своевременность предоставления ежемесячных отчетов или стиль лидерства. Подходящими элементами поведения торгового представителя компании будут среднее количество коммерческих визитов (звонков), выполненных им за день, или количество рабочих дней в году, пропущенных по болезни.

Личные качества. Самая ненадежная группа критериев, которые, тем не менее, широко используются организациями, — это личные качества работника. Мы утверждаем, что эти критерии менее надежны, чем индивидуальные результаты выполнения работы или поведение, поскольку их связь с фактическими результатами работы гораздо менее очевидна. Связь таких личных качеств работника, как добросовестное отношение к работе, уверенность в собственных силах, надежность, готовность к сотрудничеству, деловой вид или опытность, с положительными результатами работы представляется не столь уж очевидной. Тем не менее нельзя отрицать, что перечисленные личные качества часто используются руководителями как критерии оценки эффективности работников.

Кто должен оценивать работу людей

Кто должен оценивать работу служащего? Очевидно, его непосредственный начальник. Традиционно обязанности руководителя включают в себя оценку результатов работы подчиненных. Это представляется логичным: поскольку руководитель несет ответственность за действия своих подчиненных, именно он должен оценивать результаты их работы. Однако эта логика кажется безупречной лишь на первый взгляд. Нередко другие люди могут оценить деятельность работника точнее, чем его непосредственный начальник.

Непосредственный начальник. Подавляющее большинство оценок действиям работников на нижнем и среднем организационных уровнях по-прежнему выставляются непосредственными начальниками. Тем не менее многие организации начинают осознавать недостатки этого метода. Например, начальники часто чувствуют себя не в силах оценить конкретный вклад каждого из своих подчиненных. Некоторым руководителям не нравится играть роль господа Бога в судьбах работников. Кроме того, многие современные организации практикуют самоуправляемые команды, удаленную работу и прочие организационные механизмы, которые отдаляют начальников от их подчиненных, поэтому дать объективную оценку своим подчиненным начальник затрудняется.

Коллеги. Оценки, выставляемые работнику его коллегами, — одни из наиболее достоверных. Чем это объясняется? Во-первых, коллеги близки к событиям и действиям, которые они должны оценивать. Повседневное взаимодействие и общение предоставляют им исчерпывающую информацию о том, насколько эффективно действует их товарищ по работе. Во-вторых, коллеги могут дать несколько оценок, тогда как непосредственный начальник — только одну, а несколько независимых оценок почти всегда более объективны, чем одна. В то же время оценки, выставляемые коллегами, не лишены недостатков. Нередко работники не желают оценивать работу друг друга. Кроме того, на такие оценки могут влиять личные симпатии и антипатии работников по отношению друг к другу.

Самооценка. Самостоятельная оценка работниками результатов своей работы вполне отвечает таким тенденциям последнего времени, как самоуправление и наделение рядовых служащих властными полномочиями. Самооценка приветствуется самими работниками — она снижает их негативное отношение к самому процессу выставления оценок; кроме того, она способствует тому, чтобы служащие и их начальники обсуждали проблемы производительности и эффективности. Однако, как нетрудно догадаться, главный недостаток самооценки заключается в склонности работников переоценивать собственные заслуги. Кроме того, самооценки зачастую существенно расходятся с оценками, выставляемыми непосредственным начальником. Ввиду серьезности этих недостатков самооценки в большей степени подходят для оценки профессионального роста работника, чем для оценки результатов его работы

Непосредственные подчиненные. Четвертым источником оценок выступают непосредственные подчиненные. Они находятся в постоянном контакте со своим начальником и потому могут предоставить точную и подробную информацию о его поведении. Кроме того, такие оценки отвечают стремлению многих организаций к культурам, в которых высоко ценятся честность, открытость и наделение рядовых служащих властными полномочиями. Очевидная проблема, тесно связанная с использованием этой формы оценок, — боязнь многих подчиненных вызвать недовольство начальника, выставив ему плохую оценку. Следовательно, чтобы добиться максимальной объективности, необходимо обеспечить полную анонимность респондентов.

«Круговая» оценка. Самый современный подход к оценке работы представлен так называемыми «круговыми» оценками. По сути, это получение обратной связи от всех людей, с которыми ежедневно общается данный работник, — начиная с секретаря канцелярии и заканчивая клиентами, коллегами и начальством. Число таких оценок может быть незначительным (3–4) или довольно большим (до 25). Большинство организаций собирают по 5–10 оценок на каждого работника. В чем основное преимущество «круговых» оценок? Они хорошо подходят организациям, которые практикуют командный метод выполнения работ, программы управления качеством и широкое участие работников в принятии решений. При помощи обратной связи от товарищей по работе, клиентов и подчиненных эти организации надеются внушить работникам ощущение активного участия в процессе выставления оценок и получить более достоверные оценки работы каждого из сотрудников.

Методы оценки результатов работы

Никто не подвергает сомнению важность оценки результатов работы. Однако как именно следует ее проводить? Иными словами, какие методы используются для этой цели? Далее приведен обзор основных методов оценки результатов работы.

Письменные характеристики. Вероятно, простейший метод оценки заключается в составлении письменной характеристики, в которой описываются достоинства и недостатки работника, показатели его работы, его потенциал, а также даются рекомендации по улучшению его работы. Для составления такой письменной характеристики не требуется заполнять какие-либо сложные формы, а потому необходимости в предварительной подготовке нет. Проблема, однако, состоит в том, что хорошая или плохая оценка зависит не только от фактических результатов работы оцениваемого служащего, но и от «писательских» способностей человека, составляющего письменную характеристику.

Критические происшествия. Метод критических происшествий фокусируют внимание «оценщика» на тех поступках работника, которые определяют разницу между эффективным и неэффективным выполнением работы. «Оценщик» фиксирует конкретные ситуации, отражающие наиболее эффективные или неэффективные действия работника. Главная задача в данном случае заключается в том, чтобы указывать лишь конкретные поступки, а не туманно сформулированные черты характера работника. Перечень критических происшествий представляет собой совокупность примеров, которые могут продемонстрировать оцениваемому работнику, какие поступки желательны, а каких следует избегать.

Графические рейтинги. Одним из старейших и наиболее популярных методов оценки работы является использование графических рейтингов. По сути, это графики, которые отображают ряд показателей производительности, а именно: количество и качество выполняемой работы, глубину профессиональных знаний, готовность к сотрудничеству, лояльность, отсутствие прогулов, честность и инициативность. «Оценщик» оценивает каждый показатель списка по шкалам. Обычно это пятибалльные шкалы, и такой показатель, как «профессиональные знания», можно оценить в диапазоне от 1 («плохо понимает свои должностные обязанности») до 5 («полностью освоил все этапы работы»). Чем объясняется популярность графических рейтингов? Они требуют меньше времени, а также допускают количественный анализ и сравнение.

Поведенческие рейтинги. Поведенческие рейтинги находятся посередине между методами критических происшествий и графических рейтингов. Работа оценивается на основе элементов, представляющих собой континуум, где отдельными точками выступают конкретные примеры поведения, а не личностные характеристики. Поведенческие рейтинги указывают на четко выраженные, наблюдаемые и поддающиеся измерению поступки на рабочем месте. Примеры таких поступков и показатели производительности выясняются в ходе специального опроса, участникам которого предлагается привести конкретные примеры эффективного или неэффективного поведения для каждого показателя производительности. В результате составляются поведенческие описания (например, прогнозирует, планирует, выполняет, решает безотлагательные проблемы, исполняет приказы и находит выход из критического положения).

Межличностные сравнения. Межличностные сравнения сопоставляют действия одного работника с действиями одного или нескольких других работников. Это скорее относительный, а не абсолютный метод измерения. Два наиболее распространенных вида межличностных сравнений — это групповая классификация и индивидуальные рейтинги.

Групповая классификация предполагает, что «оценщик» должен определенным образом классифицировать всех работников (например, «лучшая пятерка», «вторая пятерка» и т. д.). Этот метод часто используется для рекомендации студентов в аспирантуру. «Оценщикам» предлагается отнести каждого из студентов к «лучшим 5%», «следующим 5%», «следующим 15%» и т. д. Однако когда этим методом пользуются руководители для оценки своих подчиненных, им приходится оценивать всех работников. Таким образом, если в подчинении «оценщика» находятся двадцать работников, в «лучшей пятерке» могут оказаться лишь четыре человека и, конечно же, в «худшей пятерке» также могут оказаться лишь четыре человека.

Метод индивидуального рейтинга предполагает классификацию работников от лучшего к худшему. Если, например, руководитель оценивает тридцать подчиненных и использует индивидуальные рейтинги, разница между первым и вторым работниками будет такой же, как между двадцать первым и двадцать вторым работниками. Несмотря на то, что некоторые работники могут образовывать тесно сплоченные группы, этот подход не допускает учета каких-либо связей. Результат использования подобного метода — четкая классификация работников от самого лучшего к самому плохому. Межличностные сравнения можно использовать в сочетании с каким-то другим методом, чтобы попытаться соединить достоинства абсолютных и относительных стандартов.

Источник

Оценка персонала: этапы, принципы, виды управления кадрами — как оценивать работу сотрудников в современной организации

Интерес к научному подходу в организации рабочего процесса и контроля сотрудников возник еще в начале прошлого столетия. К середине 20 века уже были разработаны первые схемы и методы тестирования для определения эффективности труда. Однако, повсеместно анализ работоспособности стал использоваться в российских компаниях только сейчас. Ведется активная деятельность по систематизации существующих в этой области знаний, их расширение, подготовка инновационных методов и технологий, позволяющих оценить работу трудового коллектива. В данной статье мы поговорим о том, что это такое – система оценки персонала в современной организации, разберем сущность понятия, задачи, функции и результаты.

Расшифровка

Оценивание деятельности кадров – это совокупность мероприятий, направленных на проверку соответствия работников занимаемым должностям. Иными словами, это сравнение личностных характеристик человека с установленной идеальной моделью, исследование его результативности, скрытых возможностей и потенциала.

Цель анализа работы трудового коллектива

Первое, что необходимо сделать, перед тем как оценить сотрудника и персонал в целом — выявить необходимость в данной проверке и сформировать четкие цели, которые будут преследоваться. Основной задачей проведения тестирования является снижение текучести кадров, увеличение производительности труда, улучшение организации рабочего процесса, создание комфортных условий и повышение мотивации для каждого лица, реформа кадровой структуры. Для осуществления подобных мероприятий привлекают специалистов со стороны либо обходятся ресурсами существующего отдела кадров.

Критерии и методы оценки персонала

По следующим характеристикам можно предположить, подходит ли человек на подготовленную для него должность и справляется ли он со своими обязательствами. Количественные данные будут персональными, а вот регламентированные стандарты для профессий едины.

Hard skills – профессиональные умения и навыки

Этот тип оценивания интуитивно понятный и наиболее простой. Следует присмотреться к работнику, выявить, что он умеет как специалист, насколько успешно справляется с ежедневными\еженедельными\ежемесячными занятиями, выдает ли оговоренную норму. Проверить знания по отрасли можно, пригласив эксперта и проведя тестирование или экзамен по конкретным нормативам.

Soft skills – личностные и коммуникативные навыки

Чтобы определить перспективы карьерного роста человека, а также соответствие занимаемой должности нужно обратиться к его личным качествам. К примеру, некоторые легко срабатываются с людьми, завоевывают их интерес и доверие, коммуникативны, подсказывают и направляют, иные больше склонны безоговорочно выполнять поручения в рамках своих обязанностей. Кто-то процессник, а другой вполне оказывается результатником, один все время идет на конфликт и подбивает коллег на бунт, а его сосед прослыл замкнутым тихоней. Все эти свойства напрямую влияют на эффективность работы. Лидер не должен «скучать» на второстепенной позиции, пока интроверт не может управиться с поручениями в торговом зале. Изучить сущность каждого специалиста помогут тесты, общение, наблюдение за решениями в стрессовой и спокойной ситуациях.

Числовой способ

Результат оценки персонала должен быть объективный. Мы устанавливаем себе желаемые критерии максимальными и идеальными. Неважно чего они касаются: планов продаж, количества привлеченных клиентов, роста прибыли и т.д. Когда мы сравниваем их с реально полученными данными, то практически всегда видим большое несоответствие. Оценивать своих работников следует не исходят из общего формата работы предприятия, а ссылаясь на конкретную ситуацию. Если сорван план продаж, нужно не требовать задуманное, а выяснить причины. Возможно, сотрудник был лишен возможности показать себя либо произошел форс-мажор. Кроме этого, цели должны подаваться ясными, объективными и обязательно с учетом непредвиденных моментов.

Лояльность к компании

Конечно, хорошо постоянно видеть в офисе человека: он много работает, в курсе событий, к тому же нет текучки кадров. Однако, нельзя требовать одинакового уровня преданности от всех служащих.

Требования к руководству, узким специалистам

Анализ системы оценки работы сотрудников (всего персонала) обычно не переносят на узкоспециализированных работников, которых сложно заменить. Рядом могут быть десятки потенциальных лидеров, однако на ведущую должность поставят не самого блестящего, а того который отлично разбирается в деле (функциях станков, гениального продавца и т.д.). К таким людям, чтобы выявить их сильные и слабые черты, обычно нужен индивидуальный подход.

Мобильная автоматизация на складах и в розничных магазинах

Упорядочить рабочий процесс в сложных трудовых условиях помогают информационные технологии. Внедрение систем учета по штрих-кодам и радиочастотным меткам позволяет в разы увеличить эффективность и производительность кладовщиков, продавцов-консультантов, грузчиков, аналитиков и других специалистов торговых компаний. Простые, надежные и многофункциональные решения от «Клеверенс» дают возможность выполнять работу намного точнее и быстрее и повышать KPI сотрудников.

Скорость приемки товара

С инновационным программным и аппаратным обеспечением легко систематизировать учет приема различной продукции. За счет автоматизации рутинных действий работников склада, заказы обрабатываются на порядок оперативнее.

Скорость отгрузки товара

Это же касается и процесса выгрузки. Продукт, доставленный в торговую точку или на складское хранение клиенту, моментально вносится в базу данных. Мобильное приложение от «Клеверенс», в сочетании со сверхбыстрыми сканерами, позволяет в несколько раз повысить эффективность труда.

Различные подходы

Принципы и современные технологии оценки персонала организации делят на углубленные и более поверхностные, количественные. Встречаются и комбинированные.

Качественные

Стандартизированных понятий здесь вы не найдете. Вместо этого происходит ситуативное погружение и тщательное изучение. Среди таких методик:

Матричный – берется обычная характеристика физлица и сравнивается со «сферической моделью в вакууме».
Техника произвольных значений– выпишите самые большие достижения работники и его провалы. Чего-то окажется больше.
Круговой метод – оценивайте личность с разных ракурсов, привлекая коллег, босса, клиентов, его самого. Мнение одной прослойки коллектива по многим причинам может быть предвзятым, а разные источники врать не станут.
Групповое обсуждение с экспертами области поможет понять сущность и умения вашего специалиста.

Ну и самый легкий, не затратный способ: спросите себя честно, как человек справляется со своими обязанностями, все ли с этим хорошо.

Количественные

Большинство компаний склонны верить именно таким результатам, ведь конкретные цифры легко понять и изменить:

За профессиональную деятельность сотруднику можно выставлять баллы, приумножая в дальнейшем их за достижения и отнимая – за промахи, а в конце квартала подводить итоги.
Метод ранжирования. Давайте на протяжении нескольких месяцев работникам схожие задачи и выставляйте в рейтинге по эффективности их решения. Кто его возглавил – достоин повышения, кто оказался внизу – первый претендент на увольнение.

Комбинированные

Если совместить качественный и количественный анализ, получаются наиболее достоверные результаты:

Система группировки позволяет разделить сотрудников на две категории – самые эффективные и наиболее слабые. Из каждой группы легче выделить нескольких лидеров для карьерного роста и отстающих, заслуживающих уступить место более достойным.
Суммарная техника: оцениваем наиболее важные черты характера человека для занимаемой должности, выявляем усредненный показатель и сравниваем с намеченным «идеалом».

Методы оценки компетенций персонала

Различные методики позволяют руководителю экономить на зарплате и тратах на привлечение дополнительных ресурсов, необходимых для реализации текущих задач некомпетентным сотрудником. После процедуры оценивания лицо могут назначить на место, где оно принесет максимум пользы исходя из своих умений. Вот несколько способов:

Аттестация. Должностные обязанности четко прописываются в уставе предприятия. Рабочие опрашиваются в соответствии с этим документом. Там же указано, когда и с какой периодичностью проводится мероприятие. Специально созданная комиссия проверяет теоретические и практические знания, деловые и личностные качества каждого работника.
Тестирование. В ход идут профессиональные и психологические тесты, способные выявить умения человека.
Интервью. Проводится с каждым индивидуально, строится в формате вопрос-ответ с целью определить реакцию на различные ситуации.
Метод экспертной оценки персонала – это процесс, когда к тестированию привлекаются специально обученные люди со стороны. Их независимое мнение, наблюдения, с точки зрения психологии, анализ на основе собственного опыта позволяют раскрыть личность и ее скрытый потенциал.
Деловые игры помогают путем моделирования рабочих ситуаций выявить хватку, особенности и ход мыслей наемного сотрудника, степень его стрессоустойчивости, надежности, рациональности.

Методика KPI

Данная аббревиатура – это определение системы деловой оценки работы персонала на возможность достижения поставленных целей. Техника предполагает, что каждой занимаемой должности предусмотрены два вида компетенций. Они заносятся в таблицу в несколько столбцов. В первом – перечисляются все критерии, которые берутся для оценивания качества человеческого труда (его командные, индивидуальные, количественные, качественные характеристики). Во втором – желаемые навыки для выполнения конкретных заданий (управленческих, экспертных и т.д.).

Из 2-х вариантов выбирается несколько основных параметров для оценивания результатов компетенции работника за конкретный промежуток времени. Далее эти показатели заносятся в его персональный табель. По итогам проверки непосредственный начальник сотрудника присваивает каждому пункту значение. При этом он руководствуется исключительно личными приоритетами и общепринятыми уровнями KPI:

Базовый – точка отсчета, указывает на минимальные достижения.
Нормальный – результативность, которая обязана быть достигнута несмотря на сложившиеся обстоятельства.
Целевой – эффективность, к которой необходимо стремиться.

На финальном этапе подконтрольного периода вся информация систематизируется в едином документе. Причем количественные показатели вычисляются по метрической шкале, а качественные по стандартной 100-балльной. Общий результат работника определяется по следующей формуле:

(Фактический показатель минус базовый/Нормальный отнять базу) * 100%

Итоговое значение отражает реальную степень выполнения плана. Когда все параметры известны, проводится оценивание общего рейтинга специалиста, на основе чего получается усредненный коэффициент. Если последний находится в диапазоне превышающим отметку 100% — это означает сверхвысокую результативность. Цифра менее ста, говорит о том, что запланированные цели сотрудником не достигнуты.

Как провести ежегодную оценку персонала: этапы

Все мероприятия по оцениванию эффективности рабочего процесса должны проводиться поэтапно. В следующей таблице приводится пошаговая инструкция.

Этап	Процедура	Описание	Время
1	Подготовка	Определение приемлемых сроков, нагрузки, итогов	до 7 дней
2	Анализ труда	В процессе достигается углубленное понимание особенностей трудовой деятельности наемных рабочих.	7-14 дней
3	Подбор критериев оценки	Создается план мероприятий, формулируются требования	7-14 дней
4	Проведение оценивания	Сбор персональной кадровой документации	3-4 дня
5	Итоги	7-14 дней

Подбор

Управление персоналом и его оценка – это способ определять лучших для конкретной должности и избавляться от худших, быстро находя им замену. Для начала следует оценить профессиональные навыки человека, собрать информацию о месте его обучения, ознакомиться с резюме, просмотреть рекомендации с предыдущих мест работы. Далее переходим к личностным и сугубо деловым качествам – проводим тестирования, интервью в дистанционном формате или в офисе. В это время внимательно проверяйте актуальность и правдивость информации, представленной ранее. Не пренебрегайте «темным прошлым» кандидата. Обязательно выясните причину ухода с фирмы, судимости, медицинскую справку и т.д.

Адаптация новых сотрудников

Важно пронаблюдать за поведением молодых специалистов. Ведь хороший и нужный мастер может и самостоятельно покинуть компанию, если ему будет некомфортно. В ваших руках создать условия и избежать текучесть кадров. Когда нет возможности следить за новичком, спросите мнение экспертов. Поручите это более старшим по должности лицам.

Управление персоналом

Даже если все коллеги успешно влились в коллектив, работа идет удовлетворительно, то оценивание проводить все равно стоит. Оно поможет выявить скрытые конфликты, проблемы в общении и т.д. Старайтесь постоянно разрабатывать групповые дискуссии, интервью, опросы. Если вы занимаетесь темой более углубленно, внедряйте индивидуальные системы мотивации, поощрения. Совершенно недопустим «застой» кадров. Лучших необходимо повышать, худших – воспринимать как временных и искать им замену.

Увольнения

Оценка персонала предприятия может рассматриваться как главный рычаг для поиска кандидата «на вылет». Вы всегда сможете освежать коллектив, а также находить объяснения, чтобы минимизировать неприятный осадок у сокращенного, тем самым избежав негативных отзывов о компании.

Результаты: как правильно анализировать

Обычно отчеты формируются в виде таблиц, структурированных графиков и краткосрочных итогов. Это касается количественных методик. Качественные – предполагают подробные характеристики, полученные в ходе оценивания. Руководитель имеет на руках полный отчет с информацией о сотрудниках, их умениях и перспективах. Далее следует принятие кадровых решений.

Какие преимущества процедуры для собственника и команды

Плюсы для организации:

возможность выявить и отсеять некомпетентных;
способ освоить новый, современный уровень систематизации действий персонала;
метод поиска талантливых работников, раскрытия их потенциала, направить на соответствующие должности для повышения эффективности труда.
способность понять, что за кадровые перестановки необходимы и в какой последовательности их выполнять;
совершенствование системы мотивации и поощрений.

Плюсы для коллектива:

знания, опыт, профессионализм будут оценены по достоинству;
каждому сотруднику будут поставлены реальные, выполнимые задачи и обязательства;
четкая структуризация и распределение обязанностей относительно возможностей и подготовки специалиста.

Когда надо проводить анализ работы кадров

Несмотря на очевидные достоинства, программа, алгоритм и этапы проведения оценки персонала требуют немалых усилий и вложений. Поэтому подобные мероприятия организовывают не часто и, как правило, не просто так, а при необходимости изменений в кадровой политике:

подборе и расширении штата, когда выявляется эффективность существующего коллектива и определяется необходимость и количество набора новых специалистов;
проведении семинаров и обучающих тренингов;
поиске систем и способов мотивации;
анализе рабочих процессов и необходимости их перезагрузки.

Основные цели проведения оценки персонала в организации

Любая проверка кадров на профпригодность должна привести к решению 6-ти основных задач:

оптимизировать траты на обучение;
повысить дисциплину и создать комфортные трудовые условия для всех служащих;
определить параметры, по которым можно быстро выявлять полезных и ненужных сотрудников и тем самим формировать штат в кратчайшие сроки;
сократить расходы на работу кадровиков в области подбора кандидатов на должность;
научиться выбирать специалистов максимально соответствующих требованиям вакантных позиций.

Как реализовать

При построении и введении системы оценки персонала следует отталкиваться от краткосрочных целей и дальновидной стратегии компании. Необходимо определить, чего вы хотите достигнуть: оптимизировать штат до нескольких сотрудников-универсалов или, наоборот, набрать людей для более детального распределения обязанностей и т.п.

Как избежать человеческого фактора при работе с маркированным товаром

Современные информационные технологии, в частности, программное обеспечение “Клеверенс”, дают возможность свести к минимуму участие человека в процессе маркирования продукции. Все рутинные действия выполняет специальный аппаратный комплекс, функционирующий по особым алгоритмам. Учет различных товарных групп происходит быстро, точно, исключаются ошибки.

Заключение

Процедура оценки персонала проводится с целью детально изучить штат своих сотрудников и организовать его работу с максимальной выгодой для предприятия. Квалификация с годами может измениться. Кто-то выгорает, расслабляется, не способен обучиться новым технологиям, другие, напротив, приобретают знания и навыки. Проверка помогает выявить “таланты” работников, направить их потенциал в нужное русло, помочь “подтянуть отстающих”, найти лидеров, избавиться от некомпетентных лиц.

В зависимости от специфики деятельности компании, состояния дел, дальнейших целей, необходимо подобрать виды и формы оценки персонала и найти способ их внедрения, чтобы в глазах сотрудников это не выглядело как репрессии или неудачные нововведения. Результатом становится письменный отчет о характеристиках каждого служащего с его дальнейшими перспективами и возможностями, исходя из которого руководство сможет принять правильные кадровые решения.

Источник

Оценка финансового состояния предприятия на базе годовой управленческой отчетности

Данные анализа служат базой для разработки бизнес-планов и операционных бюджетов на следующий год.

АНАЛИЗИРУЕМ РЕЗУЛЬТАТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО ИТОГАМ ГОДА

Теперь оценим оптимальность структуры баланса компании «Альфа» с помощью вертикального анализа (табл. 2).

А1 ≥ П1; А2 ≥ П2; А3 ≥ П3; А4 ≤ П4,

где А1 — денежные средства и краткосрочные финансовые вложения;

А2 — дебиторская задолженность;

А3 — запасы ТМЦ и прочие оборотные активы;

А4 — внеоборотные активы;

П1 — текущая кредиторская задолженность;

П2 — краткосрочные кредиты и займы, другие текущие обязательства;

П3 — долгосрочные кредиты и займы, другие долгосрочные обязательства;

П4 — собственные средства (капитал) компании.

Рассчитав ликвидность согласно этой формуле, получаем следующие значения (табл. 3).

АНАЛИЗИРУЕМ ФИНАНСОВЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ ПО ИТОГАМ ГОДА

по итогам 2019 г. зафиксирован рост выручки от реализации на 25 000 тыс. руб. (+7,1 %) при увеличении себестоимости реализации на 23 000 тыс. руб. (+8,5). Опережающий рост себестоимости послужил фактором снижения темпов роста валовой прибыли, которая увеличилась по сравнению с 2018 г. только на 2,5 % (+2000 тыс. руб.);
расходы на реализацию в 2019 г. увеличились на 3000 тыс. руб. по сравнению с показателем 2018 г., темп роста — 2,5 %. Повышение расходов на реализацию привело к падению прибыли от продаж (–1000 тыс. руб.), которая составила 97,1 % от прибыли 2018 г.;
расходы на управление бизнесом компании за 2019 г. уменьшились по сравнению с такими же расходами 2018 г. на 3000 тыс. руб. (–20 %). Это привело к росту прибыли от хозяйственной деятельности, которая по сравнению с итогами 2018 г. выросла на 2000 тыс. руб. (+10 %);
внереализационные доходы за 2019 г. увеличились по сравнению с 2018 г. на 500 тыс. руб., внереализационные расходы уменьшились также на 500 тыс. руб.;
совокупное влияние факторов прибыли от хозяйственной деятельности и внереализационных доходов/расходов позволило компании увеличить прибыль до налогообложения в 2019 г. на 3000 тыс. руб. (+14,3 %);
в связи с ростом прибыли до налогообложения в 2019 г. вырос налог на прибыль (+600 тыс. руб.). В результате чистая прибыль компании «Альфа» по итогам 2019 г. оказалась на 1400 тыс. руб. больше чистой прибыли 2018 г.

Выводы на основании данных табл. 5:

по итогам 2019 г. себестоимость продаж составила 78,1 % к выручке от реализации, что на 1 % выше себестоимости продаж 2018 г.;
величина торговой наценки (Валовая прибыль / Себестоимость реализации) в 2019 г. снизилась по сравнению с аналогичным показателем 2018 г. на 1,6 % и составила 28 %.

уровень расходов на реализацию продукции в 2019 г. снизился по сравнению с 2018 г. на 0,1 %, что свидетельствует о достаточной эффективности работы коммерческой службы компании;
общий уровень переменных расходов компании «Альфа» по итогам 2019 г. увеличился на 0,9 % по сравнению с итогами 2018 г. нужно усилить контроль над производственными процессами;
точка безубыточности (Постоянные расходы / (1 – Уровень переменных расходов)бизнеса компании «Альфа» в 2019 г. снизилась по сравнению с итогами 2018 г. Следовательно, в целом эффективность бизнеса компании за 2019 г. выросла. Об этом свидетельствует и рост запаса прочности с 57,1 % в 2018 г. до 64,7 % в 2019 г.;
постоянные расходы компании «Альфа» по итогам 2019 г. зафиксированы на уровне 3,2 % против 4,3 % в 2018 г., что подтверждает эффективность контроля над динамикой постоянных расходов;
эффект операционного рычага (Прибыль от продаж / Чистая прибыль) в 2019 г. снизился по сравнению с 2018 г. на 0,3 пункта (до 1,8), что связано с падением прибыли от продаж. Однако при этом общая рентабельность бизнеса компании выросла с 4,8 % в 2018 г. до 5,1 % в 2019 г. Это говорит о достаточной эффективности деятельности компании «Альфа» в анализируемом периоде.

ОЦЕНКА ФИНАНСОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПРЕДПРИЯТИЯ

показатели имущественного состояния позволяют оценить степень износа внеоборотных активов компании и необходимость их обновления в будущем;
показатели ликвидности характеризуют способность компании погасить свои текущие обязательства перед кредиторами;
показатели финансовой устойчивости определяют степень финансовых рисков бизнеса компании;
показатели деловой активности измеряют эффективность операционной деятельности компании;
показатели рентабельности позволяют измерить способность компании генерировать прибыль за счет использования имеющихся у нее ресурсов.

Интерпретируем полученные расчеты:

коэффициент обновления основных средств вырос по итогам 2019 г. до 0,18 (+0,6 по сравнению с 2018 г.). Нормативного значения у этого коэффициента нет, но экономически целесообразно контролировать его рост в сопоставлении с динамикой коэффициента износа основных средств, так как излишне быстрое обновление приведет к недостаточно эффективному использованию основных средств в хозяйственном обороте компании;
коэффициент износа основных средств на конец 2019 г. составил 0,23 против 0,21 на начало года. Здесь можно сделать вывод, что износ основных средств растет медленными темпами, его показатель ниже нормативного в 0,5. Это свидетельствует о достаточной обеспеченности операционной деятельности компании «Альфа» пригодными для эксплуатации внеоборотными активами;
коэффициент абсолютной ликвидности на конец 2019 г. зафиксирован на уровне 0,06, что всего на 0,01 пункта выше аналогичного значения на начало года. Поскольку нормативное значение коэффициента находится в диапазоне от 0,2 до 0,5, можно сделать вывод, что существующая структура баланса компании «Альфа» не обеспечивает достижение нормативного показателя данного финансового коэффициента;
промежуточный коэффициент ликвидности по итогам 2019 г. составил 0,35, что на 0,04 выше показателя 2018 г. Однако этот показатель у компании намного ниже нормативного (от 0,7 до 1,0), следовательно, компания с большой вероятностью периодически испытывает трудности с погашением своих текущих обязательств;
коэффициент текущей ликвидности за 2019 г. уменьшился с 0,75 до 0,74 при нормативном значении > 2. Отсюда делаем вывод, что финансово-экономическая служба компании «Альфа» должна уделить больше внимания повышению текущей ликвидности;
коэффициент автономии на конец 2019 г. — 0,40 (увеличился с начала года на 0,03 пункта). Ориентируясь на нормативное значение, этот показатель нужно поддерживать на уровне 0,50–0,60. Если рентабельность бизнеса компании «Альфа» в 2020 г. сохранится на уровне 2019 г., то вполне вероятен рост коэффициента автономии до уровня норматива;
коэффициент финансовой зависимости по итогам 2019 г. немного превышает нормативное значение в 0,50 и составляет 0,60. Значит, деятельность компании «Альфа» в значительной степени зависит от притока заемных средств. При этом динамика роста собственных средств компании за период 2018–2019 гг. позволяет спрогнозировать, что и этот коэффициент в 2020 г. придет в соответствие с нормативом;
коэффициент финансовой устойчивости за 2019 г. не изменился и составил 0,44 при нормативе от 0,8 до 0,9. Отсюда можно сделать вывод о недостаточно устойчивом финансовом положении компании;
коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами как в 2018 г., так и в 2019 г. имеет отрицательное значение при нормативном > 2. Этот факт свидетельствует о том, что значительная часть оборотных средств компании финансируется за счет заемных средств. Если рентабельность бизнеса снизится, то компания не сможет своевременно выполнять свои обязательства перед кредиторами;
недостаток собственных средств явствует из значений коэффициента заемных и собственных средств, который по итогам 2019 г. уменьшился с 1,71 до 1,47, однако по-прежнему далек от норматива в 1,0;
коэффициент маневренности собственных оборотных средств при нормативе в 0,5–0,6 на конец 2019 г. составил 0,35, что свидетельствует о недостатке у компании собственных источников финансирования;
финансовые показатели деловой активности компании «Альфа» по итогам 2019 г. показали отрицательную динамику. Это означает замедляемость оборачиваемости всех видов ресурсов (основных фондов, оборотных активов, запасов ТМЦ, дебиторской и кредиторской задолженности), свидетельствует о необходимости оптимизации управления денежными потоками компании и корректировке политики управления дебиторской и кредиторской задолженностями в 2020 г.;
показатели рентабельности за 2019 г. изменились незначительно, однако нужно отметить, что рентабельность собственного капитала упала за год с 0,40 до 0,34. Так как рентабельность продаж и продукции снизились только на 0,01 пункта, хозяйственную деятельность компании «Альфа» в 2019 г. можно признать стабильной.

показатели имущественного состояния — 5 баллов;
показатели ликвидности — 3 балла;
показатели финансовой устойчивости — 3 балла;
показатели деловой активности — 4 балла;
показатели рентабельности — 5 баллов.

ПОДВОДИМ ИТОГИ

Источник