Star вопросов при собеседовании

Модель STAR: как оценить опыт кандидата на интервью

Вопрос подбора «правильных» людей всегда актуален, и не зависит от экономической ситуации в государстве, на рынке и других факторов. Обычно рекрутер задает себе во время собеседования и оценки кандидата главные вопросы: сможет ли кандидат достойно справиться с поставленными задачами на новом месте работы? Сможет ли эффективно выполнять свои функции?

HR-департаменты обычно используют поведенческие интервью по компетенциям на собеседованиях. Наиболее результативной в данном смысле является модель STAR. Она проста и позволяет выявить главную информацию о кандидате с помощью поведенческих примеров из его предыдущего опыта.

Интервью по компетенциям состоит из трех этапов.

Первый этап. Подготовительный

Перед началом интервью рекрутер изучает профиль должности и необходимые компетенции конкретной должности, планирует вопросы. Например: профиль должности торгового представителя и Manual QA Engineer будут включать единый набор корпоративных (базовых) компетенций и совершенно разный набор профессиональных компетенций.

К корпоративным относятся:

• Ориентация на результат
• Ориентация на клиента (внутреннего или внешнего)
• Эффективная коммуникация и влияние
• Исполнительская и трудовая дисциплина

Профессиональными для торгового представителя будут:

• Основы продвижения товаров
• Основы управления территорией
• Техника продаж

Профессиональными для Manual QA Engineer (тестировщика ПО) станут:

• Понимание процесса разработки ПО
• Основы методов функционального тестирования
• Основы тест-анализа и разработки тест-кейсов

Второй этап. Проведение интервью

Задача интервьюера – получить достаточное количество примеров из прошлого опыта кандидата, которые помогут определить реальный уровень развития компетенций. Главное – избежать обобщенной информации от соискателя, характеризующей не реальное поведение, а его представление об оптимальном способе решения кейсов.

Вопросы по компетенциям нацелены на выяснение поведения человека в реальных ситуациях. Поэтому модель STAR помогает эффективно проверить соискателя.

Модель STAR:

• S (situation)–ситуация. Какая была ситуация? В чем она заключалась? Каковы были ее особенности?
• T (target) – цель. Какова была ваша цель? Чего вы хотели добиться/достичь?
• A (action) – действие. Какие были ваши действия? Как вы поступили?
• R (result) – результат. Чего вы достигли? Как изменилась ситуация? Что произошло в результате?

В процессе собеседования кандидата спрашивают о конкретных ситуациях в его жизни. Ответы смогут продемонстрировать степень развития его компетенции. Просите рассказывать о реальных кейсах и примерах, когда соискатель справлялся с нестандартной ситуацией. Кандидат должен сначала описать ситуацию, затем определить задачи для ее решения, а также указать конкретные действия, которые привели к определенному результату.

Однако и тут есть «опасность». Кандидат не всегда будет отвечать на вопросы по системе STAR. Поэтому не стесняйтесь уточнять. Например, если соискатель говорит об «улучшении качестве продукта», то спросите, как были выявлены недостатки, какой продукт был изначально, какие цели перед собой ставили разработчики продукта, сколько человек задействовали в работе, в чем были отклонения от начального плана действий.

Для объективной оценки каждой компетенции необходимо получить не менее двух примеров о прошлом опыте кандидата. Также рекомендую записывать важную информацию во время интервью – это позволит ничего не упустить из виду. Оценка компетенций проводится только после интервью, основываясь на фактах и ​​приведенных примерах.

Третий этап. Анализ результатов интервью

Посмотрите ваши комментарии к ответам кандидата, последовательно оцените развитие каждой компетенции, проанализируйте уровень выраженности компетенции по модели STAR. Делайте это только после завершения интервью, а не во время.

Важно помнить: недостаточное развитие каких-либо компетенций – это не «приговор» для кандидата. Большинство компетенций поддаются развитию, если есть желание и стремление.

Зачастую уровень развития компетенции определяется по утвержденной в компании шкале. Она состоит из 4 уровней:

• выдающийся уровень
• достаточный уровень
• недостаточный уровень
• низкий уровень

Компетенция: «Ориентация на клиента» будет определяться следующими поведенческими индикаторами:

• Выявление потребностей клиента, в том числе и личностных
• Сбор информации о клиенте
• Использование информации о клиенте
• Ориентация на построение долгосрочных взаимоотношений с клиентом

Для оценки компетенции мы обычно задаем следующие вопросы в логической связке:

• Вспомните и расскажите о самом крупном потенциальном клиенте, с которым вы вели переговоры о сотрудничестве.
• Как вы готовились к этим переговорам/встрече?
• Какую цель для себя ставили?
• Как действовали во время переговоров?
• Какой результат от проведенных переговоров вы получили?

Также рассмотрим возможные ответы.

Кейс № 1. «Мне дали контакты крупного потенциального клиента, который с нами не сотрудничает. Я договорился о встрече. В назначенный день взял с собой распечатанные презентационные материалы, визитки и отправился к потенциальному клиенту. Цель встречи была поставлена руководителем – продать наш продукт. Во время встречи я презентовал наш продукт, обсудил условия сотрудничества и обозначил программы лояльности для уже существующих клиентов. В результате презентации потенциальный клиент сказал, что ему нужно подумать о предложенных условиях сотрудничества. Однако на данном этапе он был не готов заключать договор».

Кейс № 2. «С компанией «Х» мы сотрудничаем уже год. Обычно у нас проводится регулярная аналитика потенциальных клиентов. Так в наше поле зрения и попала крупная корпорация «Х», которая не являлась нашим клиентом. Руководитель поставил задачу заключить договор о сотрудничестве с компанией «Х», и я начал собирать информацию о потенциальном клиенте. Выяснил, что мои коллеги уже пытались ранее договориться о встрече с руководством компании «Х». В свою очередь, компания «Х» достаточно давно работает с нашими конкурентами на условиях отсрочки платежа . У меня получилось договориться о встрече с потенциальным клиентом. Целью встречи было выстроить коммуникацию с лицами, принимающими решение о сотрудничестве. Во время этой встречи мы много общались с клиентом. Это был диалог, а не просто презентация нашей компании и услуг. Мне было важно выяснить, что для них ценно в работе с текущим поставщиком, чего не хватает в этом сотрудничестве. Во время встречи я получил большое количество информации, на основании которой мы сформировали уникальное в своем роде коммерческое предложение для компании «Х». После второй встречи компания «Х» приняла решение о начале сотрудничества с нами».

В ответах кандидата №1 мы наблюдаем недостаточный уровень развития компетенции «Ориентация на клиента», а №2 показывает достаточный, а по некоторым поведенческим индикаторам даже выдающийся уровень развития компетенции. Для получения объективной оценки степени развития компетенции нам необходимо получить еще не менее одного (а лучше двух) примеров ситуаций от кандидата.

Источник



Методика STAR для прохождения структурированных собеседований

Метод STAR — это структурированная схема для проведения собеседования. Она включает в себя поведенческие вопросы и ответы на них по следующему шаблону:

Ситуация: Опишите ситуацию, в которой вам нужно было что-то сделать. Необходимо описать конкретную ситуацию, которая произошла с вами в прошлом, а не свои обязанности в целом. Не забудьте включить в свое описание как можно больше деталей, чтобы собеседнику было предельно понятно, о чем идет речь. Это может быть рабочая ситуация или личный опыт, не связанный с работой.

Задача: К какой цели вы стремились?

Действия: Подробно опишите действия, которые вы предприняли для того, чтобы достичь своей цели. Не забудьте, что в первую очередь вы говорите о себе. Какие конкретные этапы вы прошли и каков был ваш личный вклад в общее дело? Если речь идет о проекте, не рассказывайте о действиях других участников. Используйте местоимение «я», а не «мы».

Результат: Опишите результат ваших действий. Расскажите о своей ответственности и влиянии на ситуацию. Что произошло? Каков был результат? Чего вы добились? Чему вы научились?

Опишите несколько положительных примеров своего влияния. Не пропускайте пункты схемы STAR. Избегайте расплывчатых формулировок и комментариев, которые не относятся к делу. Не скромничайте и не заставляйте собеседника прямо спрашивать о результатах ваших действий. Не приводите примеры, которые выставляют вас в невыгодном свете, но помните, что некоторые ситуации с негативными последствиями могут свидетельствовать о ваших сильных сторонах.

Пример ответа по схеме STAR:

Ситуация (Situation — S): Я работал над университетским ежедневником. Прибыль от рекламы в ней была почти нулевой, потому что многие рекламодатели отказывались продлевать договор.

Задача (Task — T): Я должен был выдвинуть идею о том, как повысить прибыль минимум на 15% по сравнению с предыдущим годом.

Действие (Action — A): Я разработал промо-акцию, сравнив эффективность рекламы в университетской газете с эффективностью рекламы на других медиа-ресурсах. Я также прошел обучение у профессора из бизнес-школы, который рассказалмне об актуальных стратегиях в сфере продаж.

Результат (Result — R): Пятнадцать рекламодателей продлили договор по ежедневной рекламе. Еще пять заказали рекламу в спецвыпусках. Прибыль от рекламы по сравнению с предыдущим годом повысилась на 20%.

Как подготовиться к собеседованию с поведенческими вопросами

• Припомните ситуации, в которых вы демонстрировали правильное поведение. Вы можете описывать учебные и рабочие проекты, свой опыт лидерства и командной работы, планирования и обслуживания клиентов.

• Подготовьте краткое описание каждой ситуации. Будьте готовы развернуть каждое описание по требованию.

• Убедитесь в том, что у каждой из ваших историй есть логичное начало и конец (помните о схеме STAR).

• Убедитесь в том, что описываемые вами результаты представляют вас в выгодном свете (даже если сами результаты являются отрицательными).

• Будьте честны. Не приукрашивайте историю и не умалчивайте о деталях. Если история шита белыми нитками, собеседник обязательно это заметит.

• Будьте предельно точны. Не обобщайте, не пытайтесь описать несколько однотипных ситуаций одновременно.

• Приводите разнообразные примеры из разных сфер вашей жизни.

Примеры вопросов для поведенческого собеседования

Попытайтесь применить модель STAR, ответив на самые распространенные поведенческие вопросы:

• Опишите ситуацию, в которой вы убедили другого человека поступить так, как было нужно вам.

• Опишите стрессовую ситуацию, в которой вы продемонстрировали свое умение работать под давлением.

• Опишите ситуацию, в которой вы продемонстрировали умение четко и логично мыслить в процессе решения проблемы.

• Приведите пример, в котором вы поставили перед собой цель и успешно ее достигли.

• Расскажите о том, как вы повлияли на чье-то решение с помощью умения правильно представить имеющуюся у вас информацию.

• Приведите пример, в котором вы выступили против решения, с которым вы были не согласны.

• Расскажите о том, как вы обсуждаете процесс составления важных документов.

• Расскажите о том, как вы вышли за пределы своих должностных обязанностей, чтобы выполнить задачу.

• Расскажите о том, как вы расставляете приоритеты в работе, когда на вас наваливается куча неотложных дел.

• Приведите пример, в котором вам пришлось принимать решения в последнюю секунду.

• Как вы обычно справляетесь с конфликтами? Приведите пример.

• Расскажите о том, как вы работаете с людьми, которые вам не нравятся (или, наоборот, которым не нравитесь вы).

• Расскажите мне о самом сложном решении, которое вы приняли за последний год.

• Расскажите о ситуации, в которой вы пытались достичь цели, но не смогли этого сделать.

• Приведите пример, в котором вы проявили инициативу и выступили в роли лидера.

• Расскажите о ситуации, в которой вам пришлось иметь дело с рассерженным клиентом или коллегой.

• Приведите пример, в котором вы мотивировали окружающих.

• Расскажите о том, как вы передали кому-то часть своих полномочий.

• Приведите пример, в котором вы использовали навыки поиска информации для решения проблемы.

• Расскажите о том, как вы упустили из вида очевидное решение проблемы.

• Опишите ситуацию, в которой вы предчувствовали возникновение проблем и предпринимали превентивные меры.

• Расскажите о том, как вы приняли решение, которое не устраивало окружающих?

• Расскажите мне о ситуации, в которой вам пришлось уволить друга.

• Опишите ситуацию, к которой вы предъявляли завышенные (или заниженные) ожидания.

Источник

Собеседование по методике STAR

Чтобы нанять бухгалтера, достаточно убедиться, что он владеет 1C. А чтобы нанять руководителя или менеджера, нужно убедиться в его компетенциях, опыте, знаниях. Недостаточно обычного резюме и вопроса «расскажите о своих сильных и слабых сторонах». Поэтому был придуман метод собеседования STAR. Что это такое, и как эта методика поможет выбрать наиболее компетентного специалиста, читайте в статье.

Что такое собеседование STAR

Метод СТАР используется в рекрутинге, когда нужно оценить кандидатов по компетенциям. Обычно эта модель подходит для найма менеджеров, руководителей, генеральных директоров – специалистов, от которых зависит судьба отдела или всей компании.

Компетенция – это черты характера, которые помогают (или наоборот) в работе специалиста. Например, лидерские качества, коммуникабельность, нестандартность мышления, умение планировать и прочие.

Прежде чем проводить собеседование по методу СТАР, необходимо составить список компетенций на должность. Четкие критерии помогут рекрутеру написать сценарий беседы и отобрать подходящего кандидата.

STAR – это аббревиатура. Она расшифровывается так:

• S (Situation) – ситуация, с которой сталкивался интервьюируемый;
• T (Task) – задача, которая стояла перед ним;
• A (Action) – действия, которые он предпринял;
• R (Result) – результат, который он получил.

Задача интервьюера – направлять кандидата, чтобы он рассказывал о своем опыте в рамках этой методики.

Для чего рекрутеру STAR

Традиционное собеседование не всегда отражает реальные компетенции и навыки соискателя. Например, семилетний стаж и два высших образования менеджера конкретно ни о чем не говорят. Возможно, эти 7 лет он просто отсидел на месте, а за диплом – заплатил.

Благодаря STAR рекрутер видит, какой реальный опыт прошел кандидат, как он справляется с ситуациями, и какие полезные качества у него есть. Например, можно выяснить, как руководитель ведет себя в конфликтных и стрессовых ситуациях.

Еще техника СТАР покажет не просто знания специалиста, но и то, как он их применяет. Менеджеру по продажам недостаточно знать поведенческие факторы потребителей, ему важно уметь их применять и продавать продукт.

Обратите внимание! Если у кандидата нет 1–2 компетенций для должности, их можно развить. Главное – чтобы соискатель показал себя как инициативного специалиста.

Чтобы рекрутеру сделать вывод об опыте кандидата, нужно разобрать 2–3 примера по каждой компетенции.

Управляющий директор компании и эксперт по британскому рынку труда Елизавета Проселкова считает, что СТАР-интервью помогает выявить практические навыки и модели поведения в конкретных ситуациях. Она утверждает, что каждый вопрос должен быть предназначен для проверки 1–2 компетенций и обязательно на примерах.

Этапы проведения собеседования СТАР

Всего четыре этапа:

1. Подготовка. Нужно подготовить список ключевых компетенций для должности, которые будут оцениваться. Например, аналитическое мышление, лидерство, навык работы в команде, умение брать ответственность за свои решения и т.д. Для каждой компетенции потребуется придумать 2–3 кейса, которые должен раскрыть кандидат.
2. Установка контакта с соискателем. Рекрутер изначально знакомится с интервьюируемым и объясняет цели и регламент предстоящей беседы.
3. Проведение интервью. Основная часть, где кандидат отвечает по схеме СТАР.
4. Анализ. В ходе диалога рекрутер должен записывать ответы респондента, чтобы потом проанализировать их и сделать выводы.

При найме руководителя в отдел рекламы и связи с общественностью рекрутер попросил соискателя рассказать о конфликтной ситуации с его подчиненными.

Оцениваемый начинает рассказ с описания конфликта: из-за чего он возник, сколько людей было втянуто и т.д.

Далее руководителя просят рассказать о том, какая цель стояла перед ним. Интервьюируемый отвечает – устранить конфликт. Но это не совсем конкретная цель. Устранить конфликт можно, уволив часть сотрудников или выполнив их требования – цели тут разные: сохранить свое лицо или пойти на поводу у подчиненных и снять с себя ответственность.

Наш оцениваемый дает другой ответ – он хотел сохранить дружеские отношения с коллективом.

Далее у руководителя спрашивают, какие действия он предпринял. Он отвечает: мы собрались, поговорили, все решили. Тут нужно поправить: респонденты должны рассказать все подробности ситуации и говорить только за себя, нельзя употреблять «мы собрались», «они уступили» и т.д.

Подойдет такой ответ: я пригласил подчиненных в кабинет, выслушал каждого сотрудника, рассказал о том, как я смотрю на ситуацию и т.д. Также можно уточнить, какими именно словами руководитель выражал свое мнение, что он чувствовал в этот момент.

Обратите внимание! Чем подробнее рассказывает интервьюируемый, тем больше вы о нем узнаете. Просите упоминать все детали, даже которые ему кажутся незначительными.

И завершающая часть – результат. Тут руководитель подробно рассказывает, как разрешился конфликт, достиг ли он своей цели (сохранить дружеские отношения) и т.д.

Если на собеседовании речь шла о конкретно измеримых целях, – например, повысить продажи, – то оцениваемый в конце должен сказать, на сколько процентов удалось увеличить продажи.

Что спрашивать

Некоторые компании обращаются к сторонним рекрутерам, чтобы те провели собеседование СТАР, другие держат в штате обученного специалиста. Однако можно обойтись собственными силами, если знать, что спрашивать. Чтобы облегчить вам задачу, мы собрали несколько вопросов, чтобы оценить кандидатов.

Первая категория – S-вопросы о ситуации:

1. Самое трудное решение, которое вы приняли на работе за последний год.
2. Вспомните ситуацию, когда свалилось несколько проблем, а вы не знали, за что хвататься.
3. Расскажите о трудностях во взаимоотношениях с подчиненными.
4. Было ли вам когда-либо сложно работать в команде, с чем это было связано.
5. Расскажите о ситуации, когда вы общались с недовольным клиентом.

Второе – Т-вопросы о задаче:

1. Какую цель вы ставили перед собой.
2. Что было ключевым в этой задаче.

Третье – А-вопросы о действиях:

1. Что конкретно вы сделали.
2. Какие аргументы вы приводили.
3. Как вы собирали данные.
4. Были у вас еще варианты.

Четвертое – R-вопросы о результате:

1. Чем все завершилось.
2. Что было потом.
3. На сколько процентов в итоге увеличились продажи.

Это примерные вопросы. Вы можете заменить их на свои, которые соответствуют требованиям вакантной должности.

Источник

Как использовать метод ответа на интервью STAR 2021

Собеседование: интервью по компетенциям. Техника STAR (Июль 2021).

Метод ответа на интервью STAR — это способ ответа на вопросы о собеседовании. Это помогает кандидату на работу предоставить конкретные примеры или доказательства того, что он или она имеет опыт и навыки для работы.

Ниже приводится более подробное описание метода ответа на интервью STAR и примеры того, как наилучшим образом использовать его.

Что такое методика ответа на интервью STAR?

Метод ответа на интервью STAR — это метод ответа на вопросы поведенческого интервью.

Поведенческие вопросы интервью — это вопросы о том, как вы себя вели в прошлом. В частности, речь идет о том, как вы справлялись с определенными рабочими ситуациями. Интервьюеры задают эти вопросы, чтобы узнать, обладают ли кандидаты навыками и опытом, необходимыми для работы. Один из хороших способов узнать, есть ли у кандидатов то, что нужно, — это посмотреть на прошлые примеры производительности.

Примеры вопросов поведенческого интервью включают в себя:

• Расскажите мне о времени, когда вам нужно было выполнить задание в сжатые сроки.
• Вы когда-нибудь выходили за пределы долга?
• Что вы делаете, когда член команды отказывается завершить свою часть работы?

Некоторые интервьюеры структурируют свои вопросы, используя технику STAR. Тем не менее, ищущие работу также могут использовать метод собеседования STAR для подготовки к поведенческим интервью.

STAR — это аббревиатура четырех ключевых понятий. Каждая концепция — это шаг, который кандидат может принять, чтобы ответить на вопрос о поведенческом интервью.

Завершая все четыре шага, кандидат на работу дает исчерпывающий ответ. Концепции в аббревиатуре включают:

• S ituation
• T ask
• A ction
• R esult

Ситуация: Описать контекст в рамках которого вы выполнили работу или столкнулись с проблемой на работе. Например, возможно, вы работали над групповым проектом или у вас был конфликт с коллегой.

Эта ситуация может быть связана с опытом работы, добровольческой позицией или любым другим соответствующим событием. Будьте максимально конкретными.

Задача: Далее описать свою ответственность в этой ситуации. Возможно, вам пришлось помочь вашей группе завершить проект в сжатые сроки или разрешить конфликт с коллегой.

Действие: Затем вы описываете, как вы выполнили задачу или постарались выполнить эту задачу. Сосредоточьтесь на том, что вы сделали, а не на том, что сделала ваша команда, босс или коллега.

Результат: Наконец, объясните результаты или результаты, полученные в результате предпринятого действия. Вы могли бы подчеркнуть, что вы сделали, или что вы узнали.

Как подготовиться к собеседованию с помощью STAR

Поскольку вы не будете знать заранее, какие методы собеседования используются вашим интервьюером, вам будет полезно подготовить несколько сценариев из заданий, которые вы провели.

Сначала сделайте список навыков и / или опыта, необходимых для работы. Вы можете посмотреть список вакансий для предложений. Затем рассмотрите конкретные примеры того, как вы показывали эти навыки. Для каждого примера назовите ситуацию, задачу, действие и результат.

Вы также можете взглянуть на общие вопросы поведенческого интервью и попробовать ответить на каждый из них, используя технику STAR.

Какие бы примеры вы ни выбрали, убедитесь, что они так же тесно связаны с работой, на которую вы проводите собеседование, насколько это возможно.

Примеры вопросов и ответов с использованием STAR

Пример Вопрос 1: Расскажите мне о времени, когда вам нужно было выполнить задачу в сжатые сроки. Опишите ситуацию и объясните, как вы ее обрабатывали.

Пример ответа 1: В то время как мне обычно нравится планировать свою работу поэтапно и завершать ее по частям, я также могу добиться сильной работы в сжатые сроки. Когда-то в бывшей компании, работник ушел за несколько дней до того, как должен был состояться большой проект. Меня попросили передать его, всего лишь несколько дней, чтобы узнать и завершить проект. Я создал целевую группу, делегировал работу, и все мы выполнили задание с запасным днем. Я думаю, что я стремлюсь к процветанию в сжатые сроки.

Пример Вопрос 2: Что вы делаете, когда член команды отказывается выполнять свою часть работы?

Пример ответа 2: Когда возникают конфликты или проблемы в команде, я всегда стараюсь изо всех сил повышать свою роль в качестве руководителя группы. Я думаю, что мои коммуникативные навыки делают меня эффективным лидером и модератором. Например, как только я работал над проектом команды, и два члена команды получили аргумент, оба отказались выполнить свои задания. Они были недовольны своей рабочей нагрузкой, поэтому я организовал встречу команды, где мы перестроили задания для команды. Это сделало всех счастливее и продуктивнее, и наш проект был успешным.

Статьи по теме: Как сопоставить ваши квалификации с описанием работы | 10 навыков собеседования, которые помогут вам нанять

Источник