Структурированное интервью примеры вопросов и ответов

Опубликовано

Что это такое – интервью по компетенциям и пример предполагаемых вопросов

Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — звоните по телефону прямо сейчас, это быстро и бесплатно (просто кликните для звонка):

Список технологий, используемых при подборе кадров, постоянно пополняется.

Все чаще HR-менеджеры используют для эффективной оценки претендента интервью по компетенциям.

В отличии от других видов собеседований, оно позволяет выявить реальные знания кандидата, оценить его практические профессиональные навыки и личностные характеристики.

Что такое интервью по компетенциям?

Интервью по компетенциям — это основы бихевиориального консультирования, которые были заложены в начале ХХ века отцами-основателями бихевиоризма Джоном Бродесом Уотсоном, Берресом Фредериком Скиннером и их последователями Эдвардом Чейсом Толменом, Кларком Леонардом Халлом.

В HR-менеджменте, с начала «нулевых» годов, основные концепты этих психологов были адаптированы для проведения результативных собеседований с кандидатами. Методику параллельно разрабатывали в разных странах, поэтому существует несколько ее названий.

В США метод известен как behavioral intervie (бихевиористское или бихевиориальное интервью), в европейских странах принято английское название competency assessment (оценка компетентности). В отечественной практике используют определения: поведенческое, критериальное собеседование, интервью по компетенциям, интервью по поведенческим индикаторам.

В основе структурированного интервью по компетенциям лежат два постулата:

    оценке подвергается поведение, реальные действия в определенных обстоятельствах, принятые решения. В ходе беседы акцент делается на поведенческих реакциях в ситуациях связанных с профессиональной деятельностью.

Интервьюер описывает конкретную ситуацию, ставит перед кандидатом задачу, спрашивает о его действиях и результате, полученном в прошлом на практике.

Источник



Сущность и особенности реализации структурированного интервью

прием на работу

Всякому понятно значение собеседования, которое проводится в любой фирме перед приемом специалиста на работу. Это и оценка его личностных навыков, и профессиональных, и когнитивных способностей, и социальной активности.

Собеседование позволяет составить о человеке наилучшее представление и выбрать из десятка кандидатов одного – именно того работника, который лучше всех остальных подойдет для пустующей пока должности.

Что это такое?

Структурированное интервью – это вид собеседования, при котором компетентность кандидатов определяется путем типового опросника, применяющегося для каждого из них. Вопросы в нем последовательны и неизменны – не исключено, что интервьюер знает их наизусть.

Плюсы этого вида собеседования таковы:

  • Интервьюер не сбивается, не запинается и может быть даже относительно неопытным специалистом – листок с вопросами поможет ему сориентироваться.
  • Благодаря тому, что вопросы составлены одинаково, оценить всех кандидатов можно по одним и тем же критериям, не ссылаясь на «шестое чувство» и смутные ощущения интервьюера.
  • Собеседование в таком виде не требует особой подготовки: проводить его можно несколько раз за день, не рискуя излишне утомить интервьюера и упустить будущего лучшего работника.

Такое интервью применяется в тех случаях, когда поток кандидатов слишком велик для индивидуального подхода, или сфера, в которой трудится фирма, такова, что позволяет проверить компетенцию кандидатов двумя-тремя простыми задачами.

Все нюансы трудоустройства инвалидов подробно разобраны в этой статье.

Какие вопросы следует задавать?

Структурированное интервью, несмотря на свою очевидно жесткую структуру, не должно выглядеть, как допрос. Прежде чем задавать соискателю вопросы, следует создать уютную атмосферу, где ему тяжело будет сосредоточиться и убедительно лгать.

Вопросы следует поделить на несколько тематических блоков и задавать последовательно:

  • Мотивация и профессиональная подготовка кандидата. В этом блоке можно использовать следующие вопросы:
    • Как вы выбрали направление, по которому учились? Если соискатель выбрал профессию по настоянию родителей или воле случая, вряд ли его профессиональная мотивация будет очень высока.
    • Какие предметы давались вам лучше всего? Этот вопрос позволяет определить, какие сферы своей профессиональной деятельности кандидат изучил лучше всего.
    • Какие знания вы используете/собираетесь использовать на практике? Вопрос позволяет определить, есть ли в голове у соискателя связь между теорией и практикой, и способен ли он использовать то, чему когда-то учился.
    • Думали ли вы когда-то о смене профессии? Если человек думал, то весьма вероятно, что однажды он пойдет и сменит поле своей деятельности, что делает его ненадежным.
    • Конкретные задачи. В этом пункте можно предложить соискателю решить простую задачу, связанную с его профессиональной деятельностью. Программисту – найти ошибки в чужом коде, педагогу – разрешить теоретический конфликт между учениками, музыканту – сыграть что-нибудь, продавцу – попробовать продать интервьюеру ручку.
    • Какие задачи вы выполняли на предыдущей работе? Позволяет определить, что умеет кандидат. Если он студент, недавно окончивший ВУЗ, можно спросить его о практике.
    • Какие из этих задач давались вам лучше, какие хуже? Этот вопрос позволяет определить, с чем он имел дело, какие задачи ему по душе, что он умеет решать, а перед чем спасует.
    • Как вы поступали, если задача оказывалась для вас слишком трудной? Позволяет оценить, насколько соискатель заинтересован в положительном результате и насколько адекватно умеет признавать свое бессилие.
    • Как оценивалась ваша работа? Позволяет определить отношение человека к критике, потенциальную причину его увольнения и его умение признавать свои ошибки.
    • Какие задачи вам наиболее интересны? Позволяет соотнести ожидания от работы с реальностью и оценить их.
    • Какую рутинную работу вы могли бы выполнять? Позволяет определить, насколько он способен к выполнению простой монотонной работы, насколько здраво оценивает свои силы.
    • Какие условия вам доставляли дискомфорт на прошлой работе? Позволяет определить уровень терпения человека, а также его способность работать в условиях предлагаемой должности.
    • Какие ваши предложения не были приняты на прошлом месте работы? Позволяет определить его инициативность, умение работать сверх нормы и добиваться своего.

    Также необходимо уточнить у соискателя, сколько он хотел бы получать, оценив адекватность его самооценки, и поинтересоваться, по каким причинам он обычно не выходил на работу.

    Блоки, как и вопросы, можно видоизменять и менять местами. Например, в опросе молодого специалиста бессмысленны все вопросы о предыдущих местах работы, а в опросе опытного работника бесполезно спрашивать о его образовании – оно уже не имеет значения.

    О том, как провести данный вид собеседования, смотрите на следующем видео:

    Проблемы, которые могут возникнуть

    Основная проблема, которая может возникнуть во время интервью – отсутствие минимального доверия со стороны соискателя:

    • Если характеристики интервьюера каким-то образом мешают кандидату отвечать искренне – например, пожилой специалист считает ниже своего достоинства отвечать молодому корректно и полно.
    • Если соискатель по каким-то причинам считает необходимым скрывать определенную информацию, чтобы его взяли на работу.
    • Если он чувствует себя слишком некомфортно из-за официальной обстановки.

    трудоустройство персонала

    В первом случае единственным вариантом будет сменить интервьюера или отказаться от кандидата, признав его человеком с недостаточно гибким мышлением.

    Во втором случае интервьюер должен подмечать, когда именно соискатель начинает проявлять признаки нервозности, смотрит в сторону, бегает глазами, начинает нервные движения или резко прекращает их – и делать выводы.

    В третьем случае стоит сократить дистанцию и перейти к более доверительному разговору. Улыбнуться, сесть ближе – никаких столов на собеседовании быть не должно.

    В целом, достаточно опытный интервьюер способен справиться с любой ситуацией.

    Методы оценки результатов интервью

    Основной способ, который применяется при оценке структурированного собеседования – сравнение:

    • Компетентность. Когда один соискатель легко отвечает на вопросы о том, какие задачи он привык и готов решать, без проблем справляется с тестовым заданием и способен быстро обрисовать сферу своей ответственности, а второй мнется, сделал ошибку в тесте или не знает, чем хочет заниматься – очевидно, что выбор должен быть в пользу первого.
    • Мотивация. Если кандидат поступил в ВУЗ по требованию родителей и думает о другой профессии, логично, что следует предпочесть того, который искренне заинтересован в своей деятельности.
    • Уровень заработной платы. Если человек не может четко определить, какую зарплату он бы хотел получать, следует предпочесть ему того, кто точно знает, сколько стоит его труд.

    Оценка результатов во многом зависит от того, в каких работниках нуждается фирма – по требуемому критерию (кому-то больше всего нужны специалисты, а кому-то – лучше сотрудник будет худшим специалистом, зато ответственным) и следует осуществлять выборку.

    Источник

    5 правил проведения структурированного интервью

    Современная компания – сложная система взаимосвязанных структурных подразделений. От профессиональности персонала зависят не только целостность иерархии, но и трудовые показатели, эффективность технологического процесса.

    Сегодня мы поговорим об инструменте подбора квалифицированных сотрудников – структурированном интервью, его особенностях, предназначении, преимуществах и недостатках.

    Основополагающие понятия

    Живое общение позволяет ближе узнать претендента на вакантную должность, выявить сильные и слабые стороны, оценить перспективность, амбиции конкретного человека.

    Как правильно провести структурированное интервью вы узнаете в этом видео:

    Отличительные особенности структурированного интервью

    Структурированное интервью – один из видов целой системы методов и разновидностей проведения собеседования. Среди сонма видов, рассматриваемый тип отличается:

    • четкой структурой проведения – специалист заранее составляет перечень вопросов, порядок их озвучивания;
    • зависимостью поведения интервьюера от содержания опросника – сотрудник не может отступить от заранее продуманного плана собеседования;
    • фактическое отсутствие развернутых ответов, используются полузакрытые типы вопросов;

    Собеседование при приеме на работу, подчиненное четкой структуре, используется для опроса большого количества респондентов. В такой ситуации важнее оценить максимальное количество претендентов на должность.

    Преимущества и недостатки стандартизированного собеседования

    Управленцы используют вышеназванную разновидность оценки соискателей, ссылаясь на:

    1. Обеспечение каждого кандидата необходимым объемом вопросов.
    2. Простоту ведения диалога между собеседниками, особенно – когда интервьюеру не хватает практических навыков.
    3. Определенность критериев оценивания, HR-специалист не использует «шестое чувство» и гадание на картах.

    Среди негативных сторон выделяется:

    • необходимость записывать наиболее важные ответы на поставленные вопросы. Это создает дополнительные неудобства для интервьюера;
    • опросник состоит из формальных блоков, использование которых не дает объективной картины способностей и достоинств респондента.

    Структурирование упрощает проверочный процесс для должностей, трудовые обязанности которых имеют узкую направленность.

    Что представляет собой анкета при приеме на работу и как ее правильно заполнить вы узнаете в статье по ссылке.

    Методы и инструменты оценки персонала компании.

    Проблемы, возникающие в процессе собеседования

    Главная проблема любого интервью – настроить кандидата на откровенность, добиться искренности и доверия к собеседнику. Эксперты выделяют несколько проблем, частота возникновения которых бьет рекорды:

    1. Внешние или внутренние характеристики интервьюера становятся преградой для проведения собеседования.
    2. Респондент сознательно скрывает информацию с целью получения работы.
    3. Интервьюируемый чувствует дискомфорт в формальном диалоге с сотрудником организации.

    В первом случае поможет кадровая ротация, смена работника HR-отдела. Если ситуация не улучшилась, откажитесь от такого претендента, так как ему не хватает гибкости мышления.

    Ситуация №2 потребует концентрации внимания со стороны интервьюера. Он экспериментальным путем должен определить тот блок вопросов, где соискатель нервничает, отвечает скомкано или неуверенно.

    Важно знать! Структурированное собеседование проводится в случае острой необходимости в сотрудниках популярной профессии.

    Кандидатуры рассматриваются HR-специалистами, «кадровиками», руководителями структурных подразделений или уполномоченными лицами.

    Как правильно провести стандартизированное интервью

    Традиционное собеседование проводится в несколько этапов, некоторые из них остаются «за кадром»:

    • интервьюер продумывает структуру, логические блоки опросника, перечень тем, затрагиваемых в процессе оценочного мероприятия;
    • рекомендуется бегло просмотреть резюме и/или сопроводительное интервью, если в списке нет формальных вопросов (возраст, образование, последнее место работы). Как правильно составить резюме при приеме на работу и что нужно в нем указать – читайте здесь;
    • интервью начинается с «разминочных» или общих тем. Здесь формируется зрительный, доверительный контакт между собеседниками;
    • затем рассматриваются профессиональные качества потенциального сотрудника, должностные обязательства на предыдущем месте работы, причины увольнения;
    • заключительная часть диалога состоит из вопросов об интересах, жизненной позиции, дополнительных навыках, морально-этических принципах.

    Инструментарий для сбора информации

    HR-специалист волен использовать широкий арсенал средств повышения достоверности, информативности диалога:

    1. Методика STAR – соискателю предоставляется возможность описать стрессовую ситуация в рамках трудовой деятельности. Важно, чтобы человек точно описал шаги разрешения, порядок действий, практическое претворение задуманного. Здесь оценивается наиболее вероятное поведение человека в жизненных ситуациях.
    2. Проективные вопросы – используются для проекции жизненного опыта и проблем на другой предмет, сказочного персонажа. Соискатель объясняет мотивы действий героев, описывает событие, согласно собственному пониманию проблемы.
    3. Открытые вопросы – предназначены для получения максимального количества достоверной информации.
    4. Обсуждение списка контактов – список референсов состоит, как правило, из наиболее доверенных, дружески расположенных людей. Неожиданный вопрос о расширении этого списка застанет соискателя врасплох.

    Логические блоки опросника

    Мотивация и профессиональная подготовка кандидата

    Интервьюер заостряет внимание на следующих вопросах:

    • «Как вы определились с направлением обучения?» – если кандидат выбрал профессию под влиянием родственников, это говорит о низкой мотивации в будущем;
    • «Ваши любимые предметы?» – выделяет те сферы профессиональной деятельности, изучению которых уделялось больше времени;
    • «Какие знания вы предполагаете использовать на практике?» – проверяется связь между теоретической базой и практическим применением полученных знаний;
    • «Посещали ли вас мысли о смене профессии?» – утвердительный ответ свидетельствует о ненадежности соискателя;
    • Конкретные задачи – зависят от профессиональных навыков и должностных обязательств (описать функционал предоставленного кода, продать собеседнику ручку).

    Что такое хедхантинг и как осуществляется подбор персонала компании с его помощью вы узнаете тут.

    Особенности и вопросы структурированного интервью.

    Опыт и навыки

    Здесь предпочтение отдается следующим темам:

    • «Какие задачи стояли перед вами на предыдущей должности?» – интервьюер получает информацию об умениях потенциального сотрудника;
    • «Какие обязанности давались лучше, где возникали сложности?» – вопрос определяет предрасположенность соискателя, спектр возможностей;
    • «Что вы делали, когда задача была непосильной?» – информирует об уровне мотивации для достижения положительного результата, способности признавать поражение;
    • «Как ваша работа оценивалась руководством?» – показывает отношение претендента к конструктивной критике, умение признавать, исправлять допущенные ошибки;
    • «Какая задача вызывает у вас интерес?» – соотносится ожидание и реальность трудового процесса, должностных обязанностей;
    • «Как вы относитесь к рутинной работе?» – оценивает степень ответственности, предрасположенность к монотонной работе;
    • «Что вызывало дискомфорт на предыдущей работе?» – иллюстрирует уровень терпения, психологическую способность занимать вакантную должность;
    • «Какие инициативы не нашли одобрения у предыдущего руководства?» – определяет уровень инициативности, способности работать с максимальной самоотдачей.

    Нелишним будет уточнение вопроса об оплате труда, что покажет адекватность и уровень самооценки.

    Методы оценки кандидатов

    Специалист HR-сферы сравнивает поведение человека в двух ситуациях и делает вывод о правдивости полученной информации, уверенности в себе, уровне мотивации для дальнейшего трудоустройства.

    Заключение

    Структурированное интервью – метод оценивания и отбора персонала, профессиональные качества которых соответствуют должностным обязанностям вакантного места.

    От интервьюера требуется разработка последовательности затрагиваемых вопросов, умение расположить собеседника.

    Современные методы и способы подбора персонала рассмотрены в этом видео:

    Источник

    Стандартное структурированное интервью (образец проведения)

    Убедитесь, что вся необходимая информация подготовлена и находится под рукой.

    Установление контакта.

    Постарайтесь, чтобы кандидат чувствовал себя непринужденно.

    Выйдете поздороваться с кандидатом в приемную.

    Проводите кандидата в комнату для переговоров.

    Задайте ему несколько не относящихся к делу вопросов, например: «Трудно ли было добраться сюда?», «Вы легко нас нашли?».

    Стандартные вопросы для интервью.

    1. Кто мог бы дать вам наилучшие рекомендации и почему?

    2. Кто мог бы дать о вас наихудший отзыв и почему?

    3. Что вы сделали для того, чтобы ваша фирма/отдел давал больше прибыли?

    4. Что вы сделали для того, чтобы ваша фирма/отдел сэкономил затраты?

    5. Что вы сделали для того, чтобы ваша фирма/отдел сэкономил время, увеличив объем работ?

    6. Чем вы сумели выделиться среди своих сотрудников?

    7. Расскажите мне по порядку о том, как вы профессионально росли на вашей нынешней работе и о том, что вы сейчас делаете изо дня в день.

    8. Расскажите о проблеме, с которой вы столкнулись на вашей нынешней работе / в отделе вашего клиента и как вы ее решили.

    9. Каковы ваши ближайшие и долгосрочные цели?

    10. Среди обязанностей, которые, как нам хотелось бы, вы будете исполнять, есть три наиболее важные (перечислите их). Каким опытом вы обладаете для решения этих задач?

    11. Есть ли у вас другой опыт или знания, которые были бы полезны нашему клиенту?

    12. Какие личные задачи стояли перед вами, когда вы взялись за вашу нынешнюю работу?

    13. Насколько вам удалось их решить?

    Вопросы относительно образования.

    14. Какие предметы вы больше/меньше всего любили/не любили в средней школе/в университете? Почему?

    15. Какие оценки вы получали по любимым и по нелюбимым предметам?

    16. По каким предметам вы шли лучше, чем по другим? Хуже?

    17. Почему вы решили учиться в университете?

    18. Почему вы специализировались по?

    19. Почему вы решили посещать?

    20. В какой внеучебной деятельности вы принимали участие? Почему именно в этой?

    21. Как вы планировали свою карьеру в начале университетского курса?

    22. Как вы планировали свою карьеру, когда закончили среднюю школу/университет?

    23. Что вам дало обучение в средней школе/университете?

    24. Если бы у вас появилась возможность снова учиться в школе, что бы вы изменили или вообще ничего не меняли бы?

    25. Какие спецкурсы вы выбирали? Почему?

    26. Насколько средняя школа/университет подготовили вас к «реальной жизни»?

    27. Расскажите, как вы изучали (любую область, имеющую отношение к вакансии).

    28. Как вы полагаете, изучение этой области подготовило вас к той работе, которая требуется на предлагаемой вам должности?

    29. Когда вы решили, что хотите быть специалистом в области _______?

    30. Назовите ваших любимых/нелюбимых учителей/преподавателей в средней школе / в университете? Почему вы их любили/не любили?

    31. Расскажите, как вы организовывали свои занятия во время обучения в школе/университете?

    32. Расскажите о том, где вы подрабатывали во время обучения в школе/университете?

    33. Какая из этих временных работ была для вас самой интересной/самой неинтересной?

    34. Как вы проводили летние каникулы, когда учились в школе/университете?

    35. Почему вы работали во время обучения в школе/университете?

    36. Есть ли у вас планы продолжить обучение? Если есть, то какие?

    37. Что, по-вашему, самое трудное в совмещении работы и учебы?

    38. Какой совет вы бы дали тому, кто хочет учиться и работать одновременно?

    Вопросы, касающиеся предшествовавшего опыта и прочих связанных с работой тем.

    39. Опишите, пожалуйста, ваш обычный рабочий день.

    40. Как бы вы описали идеального менеджера? Подчиненного? Сотрудника?

    41. С какими людьми вам трудно/легко работать? Почему?

    42. Что вам больше всего нравилось/не нравилось в вашей последней работе?

    43. Опишите, пожалуйста, идеальную обстановку на работе.

    44. Какие мотивы вами движут? Почему?

    45. Благодаря каким качествам вы являетесь эффективным руководителем?

    46. Каково ваше наивысшее карьерное достижение до настоящего момента? Почему?

    47. Вспомните и опишите ситуацию, когда вы оказались под давлением на последнем месте работы. Как вы с ней справились?

    48. В чем, по-вашему, состоит долг нанимателя перед служащим?

    49. Как вы относитесь к деловым поездкам?

    50. Расскажите о том, как часто и как надолго вам приходилось выезжать в командировки раньше.

    51. Как вы относитесь к переездам? Существуют ли такие места, куда вы не хотели бы переезжать?

    52. Какие из ваших обязанностей на последней работе казались вам тяжелыми?

    53. Как вы оцениваете свое карьерное продвижение до настоящего момента?

    54. Расскажите о тех проблемах, с которыми вы столкнулись на вашем последнем месте работы.

    55. Чем ваша нынешняя работа отличается от предыдущей?

    56. Какая работа из тех, которыми вы занимались, оплачивалась лучше/хуже всех?

    57. Как вы думаете, насколько ваша теперешняя работы подготовила вас к тому, чтобы возложить на себя дополнительные обязанности?

    58. Какая ситуация на протяжении всей вашей карьеры оказалась для вас самой болезненной и неприятной?

    59. Почему вы хотите оставить свое настоящее место работы?

    60. Что вы думаете о том стиле руководства, который сложился в вашем отделе/подразделении на последнем месте работы?

    61. Если бы я попросил вашего супервизора/руководителя описать вашу работу, что бы он сказал?

    62. Что бы вы сделали, если .

    63. Как бы вы справились с .

    64. Какие перспективы вы видите на новом месте работы по сравнению со старой?

    65. Что бы вы хотели найти на новой работе?

    66. Оказала ли влияние военная служба на то, какую область вы для себя выбрали?

    67. Расскажите, пожалуйста, чем вы занимались в армии?

    68. Чего вы хотите добиться в своей карьере в ближайший срок и в отдаленном будущем?

    69. Чего бы вы хотели избежать в будущей работе?

    70. Какие требования вы предъявляете к заработной плате?

    71. Кто или что повлияло на вас в постановке карьерных целей? Как именно?

    72. Чему вы обязаны своими успехами?

    73. Что, по-вашему, является самой сильной вашей стороной?

    74. В каких областях вам надо усовершенствоваться? Каким образом вы собираетесь совершенствоваться?

    75. Какой вы, по вашему мнению, руководитель? Подчиненный? Сотрудник?

    76. Какая часть вашей работы приносит вам наибольшее удовлетворение?

    77. Как вы выполняете задачи, которые вам не по душе?

    78. Как вы распределяете свое время?

    79. Каков ваш стиль руководства?

    80. Чему вы научились на каждой из предыдущих работ?

    81. Приведите, пожалуйста, примеры решений, которые вы принимали в ходе работы. Каковы были последствия этих решений?

    82. Каким образом вы принимаете решения?

    83. Умеете ли вы, с вашей точки зрения, распределять работу между подчиненными?

    84. Что вы считаете своим стандартом рабочей дисциплины — в отношении себя самого и своих подчиненных?

    85. Расскажите, пожалуйста, о том, какие отношения сложились у вас с последним руководителем.

    86. Приведите, пожалуйста, пример проекта, реализация которого не соответствовала вашим планам. Что произошло?

    87. Чем вас привлекает эта должность в нашей фирме?

    88. По каким причинам вы стали работать на нынешней вашей должности?

    89. В чем заключается самая большая ответственность в вашей нынешней работе?

    90. Опишите свое продвижение на последнем месте работы.

    91. За что руководители вас хвалили/критиковали?

    92. Что вы можете предложить нашей фирме?

    93. Вписывается ли предлагаемая должность в ваши личные карьерные планы?

    94. В каких ситуациях, связанных с работой, вы чувствуете себя наиболее комфортно / напряженно и стесненно?

    95. Почему вы согласны на уменьшение оплаты?

    96. Почему вы решили стать _________?

    97. Почему вы хотите поменять сферу деятельности?

    98. В чем заключается главная ответственность руководителя/подчиненного?

    99. Как вы относитесь к однотипным, повторяющимся заданиям?

    100. Как вы относитесь к тому, что вашу работу тщательно контролируют?

    101. Как вы относитесь к работе в сверхурочное время?

    102. Как вы относитесь к тому, что вас в любое время могут вызвать на работу?

    103. Какие причины показались бы вам основательными для того, чтобы работать в этой фирме до пенсии?

    104. Какие причины могли бы заставить вас уйти с этой работы?

    105. При каких обстоятельствах, если такие имеются, вы полагаете, что супервизор или менеджер должен выполнять обязанности своих подчиненных?

    106. Как бы вы справились с подчиненным, который систематически опаздывает?

    107. На этой работе от вас потребуется способность/умение ______. Каким опытом в этой области вы обладаете?

    108. Что, по-вашему, на этой должности будет самым трудным и что будет приносить наибольшее удовлетворение?

    109. Если вас попросят выполнить работу, которая не входит в ваши функциональные обязанности, что вы ответите?

    110. Что, по-вашему, означает «лояльность фирме»? До каких пределов она простирается?

    111. Как вы будете вести себя, обсуждая с начальником недовольство работой?

    112. Что мог бы предпринять ваш предыдущий работодатель, чтобы убедить вас остаться?

    113. Приходилось ли вам увольнять кого-нибудь? Расскажите, как это было.

    114. Хотите ли вы сообщить мне какие-нибудь сведения о вашей квалификации, которые помогут мне принять окончательное решение?

    Заключительная часть

    Подтвердите информацию об открывшейся возможности.

    Опишите отдел, проект и ту роль, которую играет эта должность в структуре компании, а также сообщите всю значимые сведения о компании.

    Определите требуемую квалификацию и скажите о предпочтениях клиента.

    Отбирая кандидата, вы убедились, что его квалификация соответствует требованиям клиента.

    Проверьте резюме кандидата, его успехи и достижения с точки зрения конкретных требований, предъявляемых к предлагаемой позиции. Исходя из успехов и достижений, попробуйте убедиться в том, что кандидат может решить проблему или добиться желаемого результата, исходя из требований предлагаемой позиции.

    Проверка технических знаний и дальнейшее ознакомление / пристрелочный опрос проводится в случае, когда возникает необходимость получить более подробную информацию об опыте кандидата.

    Цели и перспективы

    (Еще раз выясните желания кандидата и сравните, соответствуют ли его карьерные цели вакансии, открывшейся у вашего клиента.)

    Как кандидат описывал идеальную перспективу на стадии отбора?

    Где кандидат думает работать через год, три, пять лет? В фирме какого типа предпочел бы работать кандидат? Почему?

    В фирме какого типа кандидат меньше всего хотел бы работать и почему?

    Каковы личные цели кандидата?

    Совместимость с корпоративной культурой

    (Опишите корпоративную культуру клиента и сравните с предпочтениями кандидата, а также с его стилем работы.)

    Каков стиль работы кандидата?

    Как кандидат описывал компании, в которых предпочел бы работать?

    1. Какой стиль менеджмента больше устраивает кандидата?

    2. Как он описывает корпоративную культуру своего нынешнего/предыдущего места работы?

    Источник

    Структурированное интервью: 60+ вопросов маркетологу на собеседовании

    Главный актив рекламного агентства — его сотрудники. Набираем сильную команду маркетологов: планируем структурированное интервью к собеседованию.

    Как выбрать лучших маркетологов для рекламного агентства

    Команда маркетологов — сердце любого агентства интернет-рекламы. От талантов сотрудников зависит и его прибыль, и его репутация. В то же время они нередко оказываются «узким местом» в работе компании: никакие рекламные технологии не компенсируют недостаток профессиональных навыков и компетенций.

    В жизни растущего агентства почти всегда наступает момент, когда расширение штата становится неизбежным. Клиенты продолжают приходить, аутсорсинг теряет эффективность, и вложения в собственный человеческий капитал оказываются все рентабельнее. Если ваш бизнес находится на этой стадии, вы должны быть уверены в том, что нанимаете грамотных специалистов, настроенных на развитие так же, как и вы.

    Упростить отбор кандидатов, сделать собеседование с маркетологами эффективным и снизить влияние человеческого фактора помогает структурированное интервью. Разберемся, в чем его ценность и какие вопросы в него включить.

    Перед началом

    Структурированное интервью — это собеседование, на котором соискателям задают одни и те же заранее подготовленные вопросы в одном и том же порядке.

    Для развивающегося агентства такой тип интервью имеет важные преимущества: простота проведения, удобство сравнения результатов, полнота оценки необходимых качеств, отсутствие субъективности к оценке кандидатов.

    Как правило, каждый ответ оценивается по установленной шкале. Так соискатели получают итоговые баллы, сравнивая которые, гораздо легче выбрать лучшего игрока в свою команду.

    Для составления списка вопросов к структурированному интервью вам понадобится подробное описание позиции будущего сотрудника, включающее, помимо должностных обязанностей, список необходимых и желательных качеств — как профессиональных, так и личных. Он может содержать следующие блоки:

    • общие характеристики и рабочая этика
    • профессиональные навыки
    • лидерские качества
    • самоорганизация
    • способность к обучению

    Пройдем по каждому из них и определим вопросы, которые позволят выявить черты маркетингового таланта. Перечень едва ли получится исчерпывающим, но он поможет направить интервью в нужное русло и подскажет новые идеи для ваших собственных вопросов.

    Вопросы кандидату

    Общие характеристики и рабочая этика

    Этот блок почти не связан с тем, на какую роль вы рассматриваете кандидатов — специалист по контекстной рекламе, SMM, SEO, контент-менеджер и т. д. Задача на первом этапе структурированного интервью — оценить подход соискателя к работе и проверить его соответствие вашей корпоративной культуре.

    Вопросы

    • Расскажите о профессиональном достижении, которым вы гордитесь.
    • Расскажите о рабочей ситуации, в которую вы не хотели бы оказаться снова.
    • Почему вы решили поменять место работы?
    • Где и кем вы видите себя через 5 лет?
    • В чем ваши сильные стороны?
    • В чем ваши слабые стороны?
    • Что лучше — выполнить работу идеально, но с задержкой, или просто неплохо, но в срок?
    • Какое главное качество делает вас подходящим кандидатом на эту позицию?
    • Что вас больше всего привлекает в этой позиции?

    Профессиональные навыки

    Состав этого блока структурированного интервью полностью зависит от открытой вакансии. Ниже — примеры вопросов по основным ролям digital-агентства.

    Вопросы

    Контекстная реклама

    • Сколько ключевых слов должно быть в группе объявлений?
    • Сколько объявлений должно быть в группе?
    • Как часто вы добавляете в рекламу минус-слова?
    • Что для вас служит сигналом скликивания бюджета?
    • С какими системами автоматизации контекста вы работаете / работали?
    • С какими сервисами подбора ключевых слов и анализа конкурентов вы работали?
    • Работаете ли вы с API Яндекс.Директа / Google Ads? Если да, то в каких случаях и с какой целью?

    SEO

    • Как убедиться, что счетчик Яндекс.Метрики / Google Analytics работает корректно?
    • Как оценить эффективность SEO?
    • Что влияет на позицию сайта в поисковой выдаче Яндекса / Google?
    • Что такое ссылочная масса сайта и как ее увеличить?
    • За что сайт могут забанить в Яндексе / Google? Каков ваш план действий по решению проблемы?
    • С какими сервисами для SEO вы знакомы/работали?
    • Какие улучшения в части SEO вы можете посоветовать для нашего сайта?

    SMM

    • Какая социальная сеть лучше подходит для <название отрасли>?
    • Из чего состоит хорошая SMM-стратегия для <названия социальной сети>?
    • В чем заключается основная задача SMM-менеджера?
    • С помощью каких метрик можно оценить эффективность SMM?
    • С какими инструментами для SMM вы знакомы / работали?
    • Как бы вы обработали негативный комментарий в социальной сети?
    • Как бы вы провели конкурс в социальной сети?

    Email-маркетинг

    • Приведите примеры брендов с хорошим, на ваш взгляд, email-маркетингом.
    • С помощью каких метрик можно оценить эффективность email-кампании?
    • Как не попасть в спам?
    • В какие дни и часы рассылки наиболее эффективны?
    • Как увеличить количество подписчиков?
    • С какими платформами email-рассылок вы знакомы / работали?
    • Как бы вы провели A/B-тестирование email-рассылки?

    Контент-маркетинг / копирайтинг

    • Какого стиля при написании статей вы придерживаетесь?
    • С какими типами контента вы работали?
    • Какую последнюю книгу вы прочитали?
    • Какие блоги вы читаете регулярно?
    • Какой контент можно считать выдающимся?
    • Как продвигать опубликованный контент?
    • Как вы редактируете материалы?

    Лидерские качества

    Работа в команде требует активности всех ее участников. Поэтому в ходе собеседования важно проверить готовность будущего маркетолога брать на себя инициативу и нести ответственность за свои решения.

    Вопросы

    • Вам комфортнее работать в одиночестве или в команде?
    • Приходилось ли вам руководить командной работой? Каких результатов вы достигли?
    • Расскажите о случае, когда вам удалось эффективно делегировать полномочия другим сотрудникам.
    • Приходилось ли вам давать негативную обратную связь о работе коллеги? Как вы ее выразили?
    • Вспомните случай, когда с рекламной кампанией что-то пошло не так. Какие действия вы предприняли и какой результат получили?
    • Расскажите о самой «тяжелой» команде, в которой вам приходилось работать. Как вы справились с трудностями?
    • Как вы поступаете, если коллеги по команде не согласны с вашим предложением?

    Самоорганизация

    Несмотря на большую долю рутинных обязанностей, маркетологам часто приходится сталкиваться с нестандартными заданиями и ненормированным объемом работ. Следовательно, без навыков самоорганизации им не обойтись.

    Вопросы

    • Приходилось ли вам запускать кампанию в условиях крайне ограниченного бюджета? Как вы подошли к ее настройке и какие результаты получили?
    • Вспомните случай, когда вам поручали сложное задание, которое вы ранее не выполняли. Как вы приступили к его выполнению?
    • Вспомните случай, когда ваши личные обязанности конфликтовали с рабочими. Как вы вышли из ситуации?
    • Что для вас значит быть ответственным сотрудником?
    • Приходилось ли вам браться за работу, которая оказывалась более трудоемкой, чем вы предполагали? Что вы сделали, чтобы справиться с ней в срок?
    • Как вы оптимизировали свой дневной график на прошлом месте работы?

    Способность к обучению

    Интернет-реклама — одна из самых быстро меняющихся отраслей. На этапе собеседования даже лучшие кандидаты не будут знать всего, что им пригодится на новой позиции. Умению самостоятельно обучаться стоит уделить особое внимание в структурированном интервью.

    Вопросы

    • Вспомните ситуацию, когда вы поняли, что для эффективной работы вам не хватает какого-либо навыка. Как вы поступили, чтобы приобрести его?
    • Расскажите о случае, когда работа над проектом завершилась провалом. Какой опыт из этого вы извлекли?
    • Если вам нужно быстро получить информацию о неизвестном продукте / технологии, куда вы за ней обратитесь?
    • Какие источники вы изучаете, чтобы быть в курсе трендов контекстной рекламы / таргетированной рекламы / контент-маркетинга / SEO и т. п.?
    • Какие из последних контекстных / таргетированных / email / наружных и т. д. кампаний вас особенно впечатлили? Почему?

    Оценка результатов

    Основной сложностью проведения структурированного интервью является то, что ответы кандидатов почти всегда приходится фиксировать, чтобы потом оценить. Для простоты можно сократить шкалу оценки до трехбалльной. Например: 3 балла — «хорошо», 2 балла — «удовлетворительно», 1 балл — «неудовлетворительно».

    Для всех вопросов полезно продумать возможные сценарии ответов, соответствующие каждой оценке.

    Пример 1

    Как убедиться, что счетчик Яндекс.Метрики работает корректно?

    Ввести в строке браузера «адрес_сайта/?_ym_debug=1» и проверить отправку данных в консоли JavaScript.

    Посмотреть на цвет кружка рядом с номером счетчика в личном кабинете Метрики.

    Посмотреть последние данные в отчетах / Иное.

    Если в блоках структурированного интервью разное количество вопросов, имеет смысл нормировать подытоги, разделив их на максимум баллов по каждому блоку.

    Пример 2

    Допустим, за самоорганизацию соискатель набрал 25 из 30 баллов. Тогда нормированной оценкой станет 25/30 = 0,8. Если по остальным четырем блокам он получил 0,6, итоговый балл составит (0,6+0,6+0,6+0,8+0,6)/5 = 0,64.

    Сохранять объективность при оценке кандидатов легче, если проводить интервью группой: расхождения в оценках можно обсудить, придя к взвешенному решению.

    Структурированное интервью не решает всех кадровых проблем рекламного агентства, но это хорошая отправная точка для полной и справедливой оценки будущих участников команды.

    С помощью баллов за структурированное интервью проще отобрать самых перспективных соискателей даже из большого потока, не имея при этом выдающейся экспертизы в HR. С лучшими кандидатами можно провести еще одно, неструктурированное, собеседование, но его ход уже будет зависеть как от пожеланий руководства, так и от особенностей агентства.

    Хотите узнать, как расстаться с неподходящими сотрудниками? Читайте нашу статью «Как правильно уволить сотрудника рекламного агентства».

    Источник

    Читайте также:  Тест про переломы с ответами

Структурированное интервью примеры вопросов и ответов

Опубликовано

Стандартное структурированное интервью (образец проведения)

Убедитесь, что вся необходимая информация подготовлена и находится под рукой.

Установление контакта.

Постарайтесь, чтобы кандидат чувствовал себя непринужденно.

Выйдете поздороваться с кандидатом в приемную.

Проводите кандидата в комнату для переговоров.

Задайте ему несколько не относящихся к делу вопросов, например: «Трудно ли было добраться сюда?», «Вы легко нас нашли?».

Стандартные вопросы для интервью.

1. Кто мог бы дать вам наилучшие рекомендации и почему?

2. Кто мог бы дать о вас наихудший отзыв и почему?

3. Что вы сделали для того, чтобы ваша фирма/отдел давал больше прибыли?

4. Что вы сделали для того, чтобы ваша фирма/отдел сэкономил затраты?

5. Что вы сделали для того, чтобы ваша фирма/отдел сэкономил время, увеличив объем работ?

6. Чем вы сумели выделиться среди своих сотрудников?

7. Расскажите мне по порядку о том, как вы профессионально росли на вашей нынешней работе и о том, что вы сейчас делаете изо дня в день.

8. Расскажите о проблеме, с которой вы столкнулись на вашей нынешней работе / в отделе вашего клиента и как вы ее решили.

9. Каковы ваши ближайшие и долгосрочные цели?

10. Среди обязанностей, которые, как нам хотелось бы, вы будете исполнять, есть три наиболее важные (перечислите их). Каким опытом вы обладаете для решения этих задач?

11. Есть ли у вас другой опыт или знания, которые были бы полезны нашему клиенту?

12. Какие личные задачи стояли перед вами, когда вы взялись за вашу нынешнюю работу?

13. Насколько вам удалось их решить?

Вопросы относительно образования.

14. Какие предметы вы больше/меньше всего любили/не любили в средней школе/в университете? Почему?

15. Какие оценки вы получали по любимым и по нелюбимым предметам?

16. По каким предметам вы шли лучше, чем по другим? Хуже?

17. Почему вы решили учиться в университете?

18. Почему вы специализировались по?

19. Почему вы решили посещать?

20. В какой внеучебной деятельности вы принимали участие? Почему именно в этой?

21. Как вы планировали свою карьеру в начале университетского курса?

22. Как вы планировали свою карьеру, когда закончили среднюю школу/университет?

23. Что вам дало обучение в средней школе/университете?

24. Если бы у вас появилась возможность снова учиться в школе, что бы вы изменили или вообще ничего не меняли бы?

25. Какие спецкурсы вы выбирали? Почему?

26. Насколько средняя школа/университет подготовили вас к «реальной жизни»?

27. Расскажите, как вы изучали (любую область, имеющую отношение к вакансии).

28. Как вы полагаете, изучение этой области подготовило вас к той работе, которая требуется на предлагаемой вам должности?

29. Когда вы решили, что хотите быть специалистом в области _______?

30. Назовите ваших любимых/нелюбимых учителей/преподавателей в средней школе / в университете? Почему вы их любили/не любили?

31. Расскажите, как вы организовывали свои занятия во время обучения в школе/университете?

32. Расскажите о том, где вы подрабатывали во время обучения в школе/университете?

33. Какая из этих временных работ была для вас самой интересной/самой неинтересной?

34. Как вы проводили летние каникулы, когда учились в школе/университете?

35. Почему вы работали во время обучения в школе/университете?

36. Есть ли у вас планы продолжить обучение? Если есть, то какие?

37. Что, по-вашему, самое трудное в совмещении работы и учебы?

38. Какой совет вы бы дали тому, кто хочет учиться и работать одновременно?

Вопросы, касающиеся предшествовавшего опыта и прочих связанных с работой тем.

39. Опишите, пожалуйста, ваш обычный рабочий день.

40. Как бы вы описали идеального менеджера? Подчиненного? Сотрудника?

41. С какими людьми вам трудно/легко работать? Почему?

42. Что вам больше всего нравилось/не нравилось в вашей последней работе?

43. Опишите, пожалуйста, идеальную обстановку на работе.

44. Какие мотивы вами движут? Почему?

45. Благодаря каким качествам вы являетесь эффективным руководителем?

46. Каково ваше наивысшее карьерное достижение до настоящего момента? Почему?

47. Вспомните и опишите ситуацию, когда вы оказались под давлением на последнем месте работы. Как вы с ней справились?

48. В чем, по-вашему, состоит долг нанимателя перед служащим?

49. Как вы относитесь к деловым поездкам?

50. Расскажите о том, как часто и как надолго вам приходилось выезжать в командировки раньше.

51. Как вы относитесь к переездам? Существуют ли такие места, куда вы не хотели бы переезжать?

52. Какие из ваших обязанностей на последней работе казались вам тяжелыми?

53. Как вы оцениваете свое карьерное продвижение до настоящего момента?

54. Расскажите о тех проблемах, с которыми вы столкнулись на вашем последнем месте работы.

55. Чем ваша нынешняя работа отличается от предыдущей?

56. Какая работа из тех, которыми вы занимались, оплачивалась лучше/хуже всех?

57. Как вы думаете, насколько ваша теперешняя работы подготовила вас к тому, чтобы возложить на себя дополнительные обязанности?

58. Какая ситуация на протяжении всей вашей карьеры оказалась для вас самой болезненной и неприятной?

59. Почему вы хотите оставить свое настоящее место работы?

60. Что вы думаете о том стиле руководства, который сложился в вашем отделе/подразделении на последнем месте работы?

61. Если бы я попросил вашего супервизора/руководителя описать вашу работу, что бы он сказал?

62. Что бы вы сделали, если .

63. Как бы вы справились с .

64. Какие перспективы вы видите на новом месте работы по сравнению со старой?

65. Что бы вы хотели найти на новой работе?

66. Оказала ли влияние военная служба на то, какую область вы для себя выбрали?

67. Расскажите, пожалуйста, чем вы занимались в армии?

68. Чего вы хотите добиться в своей карьере в ближайший срок и в отдаленном будущем?

69. Чего бы вы хотели избежать в будущей работе?

70. Какие требования вы предъявляете к заработной плате?

71. Кто или что повлияло на вас в постановке карьерных целей? Как именно?

72. Чему вы обязаны своими успехами?

73. Что, по-вашему, является самой сильной вашей стороной?

74. В каких областях вам надо усовершенствоваться? Каким образом вы собираетесь совершенствоваться?

75. Какой вы, по вашему мнению, руководитель? Подчиненный? Сотрудник?

76. Какая часть вашей работы приносит вам наибольшее удовлетворение?

77. Как вы выполняете задачи, которые вам не по душе?

78. Как вы распределяете свое время?

79. Каков ваш стиль руководства?

80. Чему вы научились на каждой из предыдущих работ?

81. Приведите, пожалуйста, примеры решений, которые вы принимали в ходе работы. Каковы были последствия этих решений?

82. Каким образом вы принимаете решения?

83. Умеете ли вы, с вашей точки зрения, распределять работу между подчиненными?

84. Что вы считаете своим стандартом рабочей дисциплины — в отношении себя самого и своих подчиненных?

85. Расскажите, пожалуйста, о том, какие отношения сложились у вас с последним руководителем.

86. Приведите, пожалуйста, пример проекта, реализация которого не соответствовала вашим планам. Что произошло?

87. Чем вас привлекает эта должность в нашей фирме?

88. По каким причинам вы стали работать на нынешней вашей должности?

89. В чем заключается самая большая ответственность в вашей нынешней работе?

90. Опишите свое продвижение на последнем месте работы.

91. За что руководители вас хвалили/критиковали?

92. Что вы можете предложить нашей фирме?

93. Вписывается ли предлагаемая должность в ваши личные карьерные планы?

94. В каких ситуациях, связанных с работой, вы чувствуете себя наиболее комфортно / напряженно и стесненно?

95. Почему вы согласны на уменьшение оплаты?

96. Почему вы решили стать _________?

97. Почему вы хотите поменять сферу деятельности?

98. В чем заключается главная ответственность руководителя/подчиненного?

99. Как вы относитесь к однотипным, повторяющимся заданиям?

100. Как вы относитесь к тому, что вашу работу тщательно контролируют?

101. Как вы относитесь к работе в сверхурочное время?

102. Как вы относитесь к тому, что вас в любое время могут вызвать на работу?

103. Какие причины показались бы вам основательными для того, чтобы работать в этой фирме до пенсии?

104. Какие причины могли бы заставить вас уйти с этой работы?

105. При каких обстоятельствах, если такие имеются, вы полагаете, что супервизор или менеджер должен выполнять обязанности своих подчиненных?

106. Как бы вы справились с подчиненным, который систематически опаздывает?

107. На этой работе от вас потребуется способность/умение ______. Каким опытом в этой области вы обладаете?

108. Что, по-вашему, на этой должности будет самым трудным и что будет приносить наибольшее удовлетворение?

109. Если вас попросят выполнить работу, которая не входит в ваши функциональные обязанности, что вы ответите?

110. Что, по-вашему, означает «лояльность фирме»? До каких пределов она простирается?

111. Как вы будете вести себя, обсуждая с начальником недовольство работой?

112. Что мог бы предпринять ваш предыдущий работодатель, чтобы убедить вас остаться?

113. Приходилось ли вам увольнять кого-нибудь? Расскажите, как это было.

114. Хотите ли вы сообщить мне какие-нибудь сведения о вашей квалификации, которые помогут мне принять окончательное решение?

Читайте также:  Дайте определение первичной заболеваемости укажите один вариант ответа

Заключительная часть

Подтвердите информацию об открывшейся возможности.

Опишите отдел, проект и ту роль, которую играет эта должность в структуре компании, а также сообщите всю значимые сведения о компании.

Определите требуемую квалификацию и скажите о предпочтениях клиента.

Отбирая кандидата, вы убедились, что его квалификация соответствует требованиям клиента.

Проверьте резюме кандидата, его успехи и достижения с точки зрения конкретных требований, предъявляемых к предлагаемой позиции. Исходя из успехов и достижений, попробуйте убедиться в том, что кандидат может решить проблему или добиться желаемого результата, исходя из требований предлагаемой позиции.

Проверка технических знаний и дальнейшее ознакомление / пристрелочный опрос проводится в случае, когда возникает необходимость получить более подробную информацию об опыте кандидата.

Цели и перспективы

(Еще раз выясните желания кандидата и сравните, соответствуют ли его карьерные цели вакансии, открывшейся у вашего клиента.)

Как кандидат описывал идеальную перспективу на стадии отбора?

Где кандидат думает работать через год, три, пять лет? В фирме какого типа предпочел бы работать кандидат? Почему?

В фирме какого типа кандидат меньше всего хотел бы работать и почему?

Каковы личные цели кандидата?

Совместимость с корпоративной культурой

(Опишите корпоративную культуру клиента и сравните с предпочтениями кандидата, а также с его стилем работы.)

Каков стиль работы кандидата?

Как кандидат описывал компании, в которых предпочел бы работать?

1. Какой стиль менеджмента больше устраивает кандидата?

2. Как он описывает корпоративную культуру своего нынешнего/предыдущего места работы?

Источник



5 правил проведения структурированного интервью

Современная компания – сложная система взаимосвязанных структурных подразделений. От профессиональности персонала зависят не только целостность иерархии, но и трудовые показатели, эффективность технологического процесса.

Сегодня мы поговорим об инструменте подбора квалифицированных сотрудников – структурированном интервью, его особенностях, предназначении, преимуществах и недостатках.

Основополагающие понятия

Живое общение позволяет ближе узнать претендента на вакантную должность, выявить сильные и слабые стороны, оценить перспективность, амбиции конкретного человека.

Как правильно провести структурированное интервью вы узнаете в этом видео:

Отличительные особенности структурированного интервью

Структурированное интервью – один из видов целой системы методов и разновидностей проведения собеседования. Среди сонма видов, рассматриваемый тип отличается:

  • четкой структурой проведения – специалист заранее составляет перечень вопросов, порядок их озвучивания;
  • зависимостью поведения интервьюера от содержания опросника – сотрудник не может отступить от заранее продуманного плана собеседования;
  • фактическое отсутствие развернутых ответов, используются полузакрытые типы вопросов;

Собеседование при приеме на работу, подчиненное четкой структуре, используется для опроса большого количества респондентов. В такой ситуации важнее оценить максимальное количество претендентов на должность.

Преимущества и недостатки стандартизированного собеседования

Управленцы используют вышеназванную разновидность оценки соискателей, ссылаясь на:

  1. Обеспечение каждого кандидата необходимым объемом вопросов.
  2. Простоту ведения диалога между собеседниками, особенно – когда интервьюеру не хватает практических навыков.
  3. Определенность критериев оценивания, HR-специалист не использует «шестое чувство» и гадание на картах.

Среди негативных сторон выделяется:

  • необходимость записывать наиболее важные ответы на поставленные вопросы. Это создает дополнительные неудобства для интервьюера;
  • опросник состоит из формальных блоков, использование которых не дает объективной картины способностей и достоинств респондента.

Структурирование упрощает проверочный процесс для должностей, трудовые обязанности которых имеют узкую направленность.

Что представляет собой анкета при приеме на работу и как ее правильно заполнить вы узнаете в статье по ссылке.

Методы и инструменты оценки персонала компании.

Проблемы, возникающие в процессе собеседования

Главная проблема любого интервью – настроить кандидата на откровенность, добиться искренности и доверия к собеседнику. Эксперты выделяют несколько проблем, частота возникновения которых бьет рекорды:

  1. Внешние или внутренние характеристики интервьюера становятся преградой для проведения собеседования.
  2. Респондент сознательно скрывает информацию с целью получения работы.
  3. Интервьюируемый чувствует дискомфорт в формальном диалоге с сотрудником организации.

В первом случае поможет кадровая ротация, смена работника HR-отдела. Если ситуация не улучшилась, откажитесь от такого претендента, так как ему не хватает гибкости мышления.

Ситуация №2 потребует концентрации внимания со стороны интервьюера. Он экспериментальным путем должен определить тот блок вопросов, где соискатель нервничает, отвечает скомкано или неуверенно.

Важно знать! Структурированное собеседование проводится в случае острой необходимости в сотрудниках популярной профессии.

Кандидатуры рассматриваются HR-специалистами, «кадровиками», руководителями структурных подразделений или уполномоченными лицами.

Как правильно провести стандартизированное интервью

Традиционное собеседование проводится в несколько этапов, некоторые из них остаются «за кадром»:

  • интервьюер продумывает структуру, логические блоки опросника, перечень тем, затрагиваемых в процессе оценочного мероприятия;
  • рекомендуется бегло просмотреть резюме и/или сопроводительное интервью, если в списке нет формальных вопросов (возраст, образование, последнее место работы). Как правильно составить резюме при приеме на работу и что нужно в нем указать – читайте здесь;
  • интервью начинается с «разминочных» или общих тем. Здесь формируется зрительный, доверительный контакт между собеседниками;
  • затем рассматриваются профессиональные качества потенциального сотрудника, должностные обязательства на предыдущем месте работы, причины увольнения;
  • заключительная часть диалога состоит из вопросов об интересах, жизненной позиции, дополнительных навыках, морально-этических принципах.

Инструментарий для сбора информации

HR-специалист волен использовать широкий арсенал средств повышения достоверности, информативности диалога:

  1. Методика STAR – соискателю предоставляется возможность описать стрессовую ситуация в рамках трудовой деятельности. Важно, чтобы человек точно описал шаги разрешения, порядок действий, практическое претворение задуманного. Здесь оценивается наиболее вероятное поведение человека в жизненных ситуациях.
  2. Проективные вопросы – используются для проекции жизненного опыта и проблем на другой предмет, сказочного персонажа. Соискатель объясняет мотивы действий героев, описывает событие, согласно собственному пониманию проблемы.
  3. Открытые вопросы – предназначены для получения максимального количества достоверной информации.
  4. Обсуждение списка контактов – список референсов состоит, как правило, из наиболее доверенных, дружески расположенных людей. Неожиданный вопрос о расширении этого списка застанет соискателя врасплох.

Логические блоки опросника

Мотивация и профессиональная подготовка кандидата

Интервьюер заостряет внимание на следующих вопросах:

  • «Как вы определились с направлением обучения?» – если кандидат выбрал профессию под влиянием родственников, это говорит о низкой мотивации в будущем;
  • «Ваши любимые предметы?» – выделяет те сферы профессиональной деятельности, изучению которых уделялось больше времени;
  • «Какие знания вы предполагаете использовать на практике?» – проверяется связь между теоретической базой и практическим применением полученных знаний;
  • «Посещали ли вас мысли о смене профессии?» – утвердительный ответ свидетельствует о ненадежности соискателя;
  • Конкретные задачи – зависят от профессиональных навыков и должностных обязательств (описать функционал предоставленного кода, продать собеседнику ручку).

Что такое хедхантинг и как осуществляется подбор персонала компании с его помощью вы узнаете тут.

Особенности и вопросы структурированного интервью.

Опыт и навыки

Здесь предпочтение отдается следующим темам:

  • «Какие задачи стояли перед вами на предыдущей должности?» – интервьюер получает информацию об умениях потенциального сотрудника;
  • «Какие обязанности давались лучше, где возникали сложности?» – вопрос определяет предрасположенность соискателя, спектр возможностей;
  • «Что вы делали, когда задача была непосильной?» – информирует об уровне мотивации для достижения положительного результата, способности признавать поражение;
  • «Как ваша работа оценивалась руководством?» – показывает отношение претендента к конструктивной критике, умение признавать, исправлять допущенные ошибки;
  • «Какая задача вызывает у вас интерес?» – соотносится ожидание и реальность трудового процесса, должностных обязанностей;
  • «Как вы относитесь к рутинной работе?» – оценивает степень ответственности, предрасположенность к монотонной работе;
  • «Что вызывало дискомфорт на предыдущей работе?» – иллюстрирует уровень терпения, психологическую способность занимать вакантную должность;
  • «Какие инициативы не нашли одобрения у предыдущего руководства?» – определяет уровень инициативности, способности работать с максимальной самоотдачей.

Нелишним будет уточнение вопроса об оплате труда, что покажет адекватность и уровень самооценки.

Методы оценки кандидатов

Специалист HR-сферы сравнивает поведение человека в двух ситуациях и делает вывод о правдивости полученной информации, уверенности в себе, уровне мотивации для дальнейшего трудоустройства.

Заключение

Структурированное интервью – метод оценивания и отбора персонала, профессиональные качества которых соответствуют должностным обязанностям вакантного места.

От интервьюера требуется разработка последовательности затрагиваемых вопросов, умение расположить собеседника.

Современные методы и способы подбора персонала рассмотрены в этом видео:

Источник

Структурированное интервью (интервью по компетенциям). Как подготовиться

Структурированное интервью (интервью по компетенциям) – это вид структурированного интервью, в котором вопросы задаются по конкретному поведению исходя из заданной модели компетенций. Мы изучаем конкретные примеры из рабочих ситуаций, которые позволяют нам понять проявления той или иной компетенции. На своих семинарах мы обучаем быстрому моделированию моделей компетенций и проведению интервью по компетенциям.

Этот вариант проведения структурированного интервью существенно отличается от других видов интервью, так как мы исследуем именно поведение, которое проявил (или не проявил) интервьюируемый.

Перед проведением структурированного интервью нам необходимо сформировать модель компетенций (например, методом прямых атрибутов).

Выбрав соответствующие компетенции, определяем какие вопросы можно задать под компетенции, которые мы определили. Мы формируем в практике столько вопросов, сколько нам необходимо для прояснения поведения интервьюируемого.

Когда Вы будете задавать вопросы, откройте необходимые вкладки с вопросами. Помните, при интервью нужно соблюсти принципы равных возможностей, а именно нужно задавать одни и те же вопросы.

Если Вы планируете провести групповое панельное структурированное интервью, то желательно заранее провести встречу всех участников структурированного интервью с целью:

  • Определиться кто будет ведущим интервью. Его задача фасилитировать интервью (о фасилитации можно прочитать здесь)
  • Обсудить и выбрать компетенции, которые будут обсуждаться на интервью
  • Проговорить индикаторы выбранных компетенций, чтобы участники одинаково понимали содержание индикаторов
  • Распределить между участниками стратегию: кто какие области будет исследовать и какой временной регламент. Распределение времени на каждую часть интервью (на каждую компетенцию). Это важно, так как, если этого не сделать, то это может привести к отсутствию результата.
  • Договорится о том, как будут выставляться оценки
Читайте также:  Андерсен оле лукойе тесты с ответами

Перед проведением структурированного интервью (интервью по компетенциям) необходимо подготовиться. Например:

  • Изучить резюме
  • Познакомиться с функцией должности
  • Если в компании есть модель компетенций, то подготовить вопросы по индикаторам, которые запланировано исследовать в рамках интервью по компетенциям

HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по созданию модели компетенций и обучению моделированию моделей компетенций.
За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Логинову +7 921 334 67 62 | [email protected]

Источник

Структурированное интервью по компетенциям по методу STAR. Пример интервью и вопросов

Вопрос подбора «правильных» людей, думаю, будет стоять всегда — независимо от экономической ситуации, популярности удалённой работы и фриланса, IT-революций в рабочих процессах, эффективности обучения и развития в организациях. Ведь ставки очень высоки: сможет ли человек достойно справляться с задачами на новом месте работы?

Можно ли провести собеседование и ответить на этот вопрос уверенно или остаётся лишь играть в русскую рулетку и надеяться на успешность понравившегося кандидата?
Поведенческое интервью (интервью по компетенциям) применимо для кандидатов из любой сферы деятельности. В ходе структурированного интервью по компетенциям рекрутер собирает полные поведенческие примеры (ППП) из опыта кандидата. Ниже приводится оценка по компетенциям, пример. Из каждого такого становятся ясны:

  • Ситуация, с которой кандидат столкнулся (Situation);
  • Задача, которая стояла перед ним (Task);
  • Действия, предпринятые кандидатом (Action);
  • Результат, итог ситуации (Result).

Краткий алгоритм на примере интервью по компетенциям:

  1. ПОДГОТОВКА.
    Перед структурированным интервью по компетенциям изучите компетенции, которые оцениваются, и вопросы из интервью по компетенциям.
  2. УСТАНОВКА КОНТАКТА
    Интервью по методу STAR начинается с вводной части, целью которой является объяснение интервьюируемому целей и регламента предстоящего диалога, а также установление контакта.
  3. ПОЛУЧЕНИЕ ПОВЕДЕНЧЕСКИХ ПРИМЕРОВ.
    Поведенческий пример получен, когда у нас складывается «мини-фильм» происходящего.

Описание должно соответствовать принципу STAR (поведенческие примеры также называют star-примерами):

S (situation) – ситуация. Каков был общий контекст?
T (target) – цель. Какую цель перед собой ставил интервьюируемый?
A (action) – действие. Что конкретно он сделал?
R (result) – результат. К чему это привело?

Как правило, оцениваемый редко ведет рассказ по принципу STAR. Поэтому понадобятся уточняющие вопросы в рамках структурированного интервью по компетенциям:

  • Подождите, Вы говорите, что «оптимизировали маршруты». А каковы они был первоначально?
  • Какую цель Вы перед собой ставили? Кому принадлежала идея оптимизации?
  • С чего Вы начали? Был ли у Вас план действий? С какими сложностями столкнулись?
  • Какие конкретные результаты были получены по итогам оптимизации? Как правило, хороший STAR-пример дает информацию сразу по нескольким компетенциям (и по многим индикаторам).

Приведенные ниже вопросы можно использовать в качестве опросника, при проведении структурированного интервью по компетенциям по методу STAR.

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «АНАЛИТИЧЕСКОЕ МЫШЛЕНИЕ И ПЛАНИРОВАНИЕ»

  • Какие цели Вы ставите для себя на ближайший год? Насколько эти цели сложны для Вас? Какие трудности Вы можете предвидеть? Что может помешать реализации Ваших планов?
  • Приведите пример, когда Вы не полностью справились с поставленной задачей. В чем причина произошедшего?
  • Расскажите о тех решениях, которые Вы принимаете в ежедневной практике? Приведите пример решения, которое Вы принимали не так давно. Насколько самостоятельно Вы приняли это решение? С кем Вы обсуждали это решение?
  • Приведите пример Вашего решения, которое оказалось неверным. Каковы были последствия? В чем Вы видите причину того, что Вы приняли неверное решение? Изменили бы Вы что-нибудь в своих действиях, если бы оказались в подобной ситуации снова?
  • Приведите пример ситуации, когда Вам удалось успешно выполнить какую-либо сложную или срочную работу вопреки имеющимся помехам (недостаток времени, информации, невыполнение задач другими сотрудниками). За счет чего Вы добились успеха? Что помогло Вам в решении возникших проблем?
  • Были ли в Вашей деятельности ситуации неуспеха (не достижение целей)? Приведите пример подобной ситуации. Как вы действовали. Что предпринимали? Что Вам помешало? В чем была причина неуспеха?
  • В чем состоят факторы успеха Вашей деятельности?

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «ОРИЕНТАЦИЯ НА РЕЗУЛЬТАТ»

  • Опишите ситуацию, когда Вам не удалось достичь поставленной цели в профессиональной деятельности? В чем причины неуспеха?
  • За счет каких собственных качеств Вы. Как правило, достигаете намеченной цели?
  • Что Вас может «выбить из колеи», когда Вы работаете над реализацией цели? Пример?
  • Что может Вам помочь и ускорить работу над достижением поставленной цели в работе? В личной жизни?
  • На что Вы можете пойти при достижении личной цели?

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «ЛОЯЛЬНОСТЬ К ОРГАНИЗАЦИИ»

  • Опишите идеального работодателя?
  • Как Вы относитесь к корпоративным ценностям нашей компании?
  • Как Вы будете поступать, если Ваши цели будут противоречить целям компании?
  • Что Вы привносите в нашу компанию? Что компания даёт Вам?
  • Расскажите, какие профессиональные мотивы движут Вами?
  • Что Вы будете делать, если посчитаете, что компания вас обманывает или манипулирует?
  • Как поступите, если Вам сделает предложение о работе наш конкурент на более выгодных условиях?
  • Опишите ситуации, когда Вы задумывались о смене места работы?

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ»

  • Что Вас может вывести из уравновешенного состояния? Приведите пример последнего Вашего стресса на работе?
  • Как Вы возвращаете себя к устойчивому состоянию? Почему именно это вам помогает?
  • Почему, на Ваш взгляд, люди курят или употребляют алкоголь, находясь в стрессовой ситуации?
  • Что Вы будете делать, если видите, что близкий Вам человек находятся в эмоциональном напряжении?
  • Сегодня на оценке Вы испытывали стресс?

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «ЛИЧНАЯ АКТИВНОСТЬ И КРЕАТИВНОСТЬ»

  • Расскажите, при какой системе управления, вам наиболее комфортно работать?
  • Считаете ли себя ленивым человеком? Обоснуйте свой ответ конкретными примерами из жизни?
  • На ваш взгляд, в Вашей профессии творческий подход к делу обязателен? Обоснуйте свой ответ?
  • Какое у Вас хобби? Почему именно оно?
  • Перечислите 2-3 последние инициативы, которые Вы проявили на своей работе?
  • Какие «рационализаторские» предложения Вы выдвигали на своей работе?

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «КОММУНИКАБЕЛЬНОСТЬ»

  • Расскажите на конкретном примере о том, как Вы готовитесь к важным встречам. Что Вы делаете для того, чтобы доходчиво донести свои идеи до собеседников/клиентов?
  • Приходилось ли Вам отстаивать свои идеи перед руководством, коллегами? Как Вы это делали? Приведите пример.
  • Сталкивались ли Вы когда-либо с ситуациями недопонимания со стороны коллег, руководства. Приведите пример. В чем на ваш взгляд была причина того, что Вас недопоняли? Как Вы действовали? Чем разрешилась ситуация?
  • Кого бы Вы назвали «трудным» в общении человеком? Приведите пример (без имен). Опишите какой-нибудь случай взаимодействия с этим человеком. Что было для Вас особенно сложным? Какова была Ваша цель, цель Вашего собеседника? Как Вы поняли, что у него такие интересы? Чем все закончилось?
  • Какого рода аргументы на Ваш взгляд оказывают наибольшее воздействие на собеседника/клиента? Приведите пример ситуации, когда «аргументы не действовали»? Что вы делали? Чем завершилась ситуация.
  • В каких ситуациях общения Вы чувствуете себя неуверенно, испытываете дискомфорт?

Косвенный замер: во время интервью необходимо обратить внимание, насколько оцениваемый внимателен к Вашим вопросам. Дослушивает ли он вопросы, перебивает ли и т.д.

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ»

  • Вы считаете себя конфликтным человеком? Почему?
  • Приведите пример Вашего последнего конфликта на работе? Что Вы предпринимали, чтобы выйти из него?
  • На Ваш взгляд, что Вам необходимо иметь (личностные качества), чтобы выйти из конфликта победителем? (Данный вопрос — ловушка, т.к. идеальный способ выхода из конфликта – это тактика «победитель-победитель»)
  • Что, как правило, является источником большинства межличностных конфликтов?
  • Вы считаете себя эгоистом? Обоснуйте свой ответ реальными примерами из Вашей жизни?

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «УМЕНИЕ РАБОТАТЬ В КОМАНДЕ»

  • Кого Вы можете назвать своей командой? Что Вы, как член команды, делаете для того, чтобы работа команды была эффективной? Приведите пример.
  • Приведите пример того, как Вы работали над решением общей командной задачи. Как было организовано взаимодействие? Какие функции в команде Вы выполняли? Какие сложности возникали в процессе совместной работе? Какие действия Вы предпринимали для их разрешения? Каков был результат?
  • Бывает ли так, что Ваши интересы вступают в противоречие с интересами вашей команды? Опишите такую ситуацию. Какова была Ваша цель? Как Вы действовали? Каким образом разрешилась ситуация?
  • Бывает ли так, что коллеги обращаются к Вам за помощью? Как Вы поступаете? Приведите пример. Как это отражается на Вашей собственной деятельности?
  • Что для Вас «командный дух» и что Вы предпринимаете для его поддержания и укрепления в своей команде? Расскажите на примере конкретных действий.
  • Бывало ли так, что к Вам обращались за помощью в урегулировании конфликта, спорного вопроса Ваши коллеги? Приведите пример такой ситуации. Что Вы предприняли? Чем разрешилась ситуация? За счет чего удалось найти выход, решение?
Читайте также:  Желчнокаменная болезнь задачи с ответами

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «ЛИДЕРСТВО»

  • Считаете ли Вы себя лидером при командной работе? Почему? Приведите пример из сегодняшних упражнений?
  • За счет каких качеств Вы добиваетесь лидерской позиции?
  • Какие качества Вам необходимо развивать, чтобы стать лидером?
  • Приведите пример из Вашей профессиональной деятельности, когда Вы были в роли лидера?
  • Что Вы делаете, чтобы выполнять роль лидера?

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «УПРАВЛЕНИЕ ИСПОЛНЕНИЕМ»

  • Опишите конкретную профессиональную ситуацию, когда Вы делегировали своему подчиненному определенное задание?
  • Каков алгоритм правильного поручения своему подчиненному?
  • Расскажите, как правильно организовать контроль выполнения поручения своим подчиненным?
  • Как правильно и эффективно мотивировать своего подчиненного на выполнение определенного задания? Как профессиональные мотивы преобладают у Ваших подчиненных? У Вас лично?
  • Расскажите, какие способы нематериальной мотивации подчиненных Вы знаете и используете в своей профессиональной деятельности?

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ И УМЕНИЕ БРАТЬ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ»

  • Что для Вас означает термин «управленческая ответственность»?
  • Приведите конкретный пример из Вашей жизни, когда Вы несли ответственность за принятое Вами управленческое решение?
  • Приведите пример из Вашей жизни, когда Вы несли управленческую ответственность за неправильные действия своих подчиненных?
  • Приведите конкретный пример из Вашей жизни, когда Вам трудно и сложно давалось принятие управленческого решения?
  • Расскажите, какие личностные качества помогаю принимать эффективные управленческие решения и нести в дальнейшем за это персональную ответственность? Какие качества из перечисленных, свойственны Вам лично, а какие нет?

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «НАСТАВНИЧЕСТВО»

  • Приведите конкретный пример из Вашей профессиональной деятельности, когда Вы осуществляли наставничество?
  • Какова связь, на Ваш взгляд, между процедурами наставничества и адаптации?
  • Расскажите, каким образом построить/модернизировать систему наставничества в компании?
  • Какими личностными качествами должен обладать эффективный наставник?
  • Какие, из перечисленных Вами качеств, свойственны Вам, а какие нет?

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «ОБУЧАЕМОСТЬ И САМОРАЗВИТИЕ»

  • Расскажите, какие Ваши профессиональные качества и личностные характеристики развиты сильно? Приведите конкретные примеры? Почему у Вас развиты именно эти качества? Что для этого Вы делаете?
  • Расскажите, какие качества у Вас развиты недостаточно? Приведите конкретные примеры?
  • Что читали вы в последнее время? Почему именно эту литературу?
  • Планируете ли Вы повышать свою квалификацию? Чему именно планируете обучаться?
  • Если бы у Вас была возможность, то какое высшее образование Вы бы сейчас получили? Почему?
  • Кем себя видите через 3 года и 7 лет? Почему?

Структурированное интервью оценки по компетенциям (пример выше) применимо для кандидатов из любой сферы деятельности.

Заказать услуги по оценке персонала или разработку опросников структурированного интервью по компетенциям по методу Star для вашей компании вы можете в соответствующем каталоге или написав сообщение автору статьи.

Источник

Сущность и особенности реализации структурированного интервью

прием на работу

Всякому понятно значение собеседования, которое проводится в любой фирме перед приемом специалиста на работу. Это и оценка его личностных навыков, и профессиональных, и когнитивных способностей, и социальной активности.

Собеседование позволяет составить о человеке наилучшее представление и выбрать из десятка кандидатов одного – именно того работника, который лучше всех остальных подойдет для пустующей пока должности.

Что это такое?

Структурированное интервью – это вид собеседования, при котором компетентность кандидатов определяется путем типового опросника, применяющегося для каждого из них. Вопросы в нем последовательны и неизменны – не исключено, что интервьюер знает их наизусть.

Плюсы этого вида собеседования таковы:

  • Интервьюер не сбивается, не запинается и может быть даже относительно неопытным специалистом – листок с вопросами поможет ему сориентироваться.
  • Благодаря тому, что вопросы составлены одинаково, оценить всех кандидатов можно по одним и тем же критериям, не ссылаясь на «шестое чувство» и смутные ощущения интервьюера.
  • Собеседование в таком виде не требует особой подготовки: проводить его можно несколько раз за день, не рискуя излишне утомить интервьюера и упустить будущего лучшего работника.

Такое интервью применяется в тех случаях, когда поток кандидатов слишком велик для индивидуального подхода, или сфера, в которой трудится фирма, такова, что позволяет проверить компетенцию кандидатов двумя-тремя простыми задачами.

Все нюансы трудоустройства инвалидов подробно разобраны в этой статье.

Какие вопросы следует задавать?

Структурированное интервью, несмотря на свою очевидно жесткую структуру, не должно выглядеть, как допрос. Прежде чем задавать соискателю вопросы, следует создать уютную атмосферу, где ему тяжело будет сосредоточиться и убедительно лгать.

Вопросы следует поделить на несколько тематических блоков и задавать последовательно:

  • Мотивация и профессиональная подготовка кандидата. В этом блоке можно использовать следующие вопросы:
    • Как вы выбрали направление, по которому учились? Если соискатель выбрал профессию по настоянию родителей или воле случая, вряд ли его профессиональная мотивация будет очень высока.
    • Какие предметы давались вам лучше всего? Этот вопрос позволяет определить, какие сферы своей профессиональной деятельности кандидат изучил лучше всего.
    • Какие знания вы используете/собираетесь использовать на практике? Вопрос позволяет определить, есть ли в голове у соискателя связь между теорией и практикой, и способен ли он использовать то, чему когда-то учился.
    • Думали ли вы когда-то о смене профессии? Если человек думал, то весьма вероятно, что однажды он пойдет и сменит поле своей деятельности, что делает его ненадежным.
    • Конкретные задачи. В этом пункте можно предложить соискателю решить простую задачу, связанную с его профессиональной деятельностью. Программисту – найти ошибки в чужом коде, педагогу – разрешить теоретический конфликт между учениками, музыканту – сыграть что-нибудь, продавцу – попробовать продать интервьюеру ручку.
    • Какие задачи вы выполняли на предыдущей работе? Позволяет определить, что умеет кандидат. Если он студент, недавно окончивший ВУЗ, можно спросить его о практике.
    • Какие из этих задач давались вам лучше, какие хуже? Этот вопрос позволяет определить, с чем он имел дело, какие задачи ему по душе, что он умеет решать, а перед чем спасует.
    • Как вы поступали, если задача оказывалась для вас слишком трудной? Позволяет оценить, насколько соискатель заинтересован в положительном результате и насколько адекватно умеет признавать свое бессилие.
    • Как оценивалась ваша работа? Позволяет определить отношение человека к критике, потенциальную причину его увольнения и его умение признавать свои ошибки.
    • Какие задачи вам наиболее интересны? Позволяет соотнести ожидания от работы с реальностью и оценить их.
    • Какую рутинную работу вы могли бы выполнять? Позволяет определить, насколько он способен к выполнению простой монотонной работы, насколько здраво оценивает свои силы.
    • Какие условия вам доставляли дискомфорт на прошлой работе? Позволяет определить уровень терпения человека, а также его способность работать в условиях предлагаемой должности.
    • Какие ваши предложения не были приняты на прошлом месте работы? Позволяет определить его инициативность, умение работать сверх нормы и добиваться своего.

    Также необходимо уточнить у соискателя, сколько он хотел бы получать, оценив адекватность его самооценки, и поинтересоваться, по каким причинам он обычно не выходил на работу.

    Блоки, как и вопросы, можно видоизменять и менять местами. Например, в опросе молодого специалиста бессмысленны все вопросы о предыдущих местах работы, а в опросе опытного работника бесполезно спрашивать о его образовании – оно уже не имеет значения.

    О том, как провести данный вид собеседования, смотрите на следующем видео:

    Проблемы, которые могут возникнуть

    Основная проблема, которая может возникнуть во время интервью – отсутствие минимального доверия со стороны соискателя:

    • Если характеристики интервьюера каким-то образом мешают кандидату отвечать искренне – например, пожилой специалист считает ниже своего достоинства отвечать молодому корректно и полно.
    • Если соискатель по каким-то причинам считает необходимым скрывать определенную информацию, чтобы его взяли на работу.
    • Если он чувствует себя слишком некомфортно из-за официальной обстановки.

    трудоустройство персонала

    В первом случае единственным вариантом будет сменить интервьюера или отказаться от кандидата, признав его человеком с недостаточно гибким мышлением.

    Во втором случае интервьюер должен подмечать, когда именно соискатель начинает проявлять признаки нервозности, смотрит в сторону, бегает глазами, начинает нервные движения или резко прекращает их – и делать выводы.

    В третьем случае стоит сократить дистанцию и перейти к более доверительному разговору. Улыбнуться, сесть ближе – никаких столов на собеседовании быть не должно.

    В целом, достаточно опытный интервьюер способен справиться с любой ситуацией.

    Методы оценки результатов интервью

    Основной способ, который применяется при оценке структурированного собеседования – сравнение:

    • Компетентность. Когда один соискатель легко отвечает на вопросы о том, какие задачи он привык и готов решать, без проблем справляется с тестовым заданием и способен быстро обрисовать сферу своей ответственности, а второй мнется, сделал ошибку в тесте или не знает, чем хочет заниматься – очевидно, что выбор должен быть в пользу первого.
    • Мотивация. Если кандидат поступил в ВУЗ по требованию родителей и думает о другой профессии, логично, что следует предпочесть того, который искренне заинтересован в своей деятельности.
    • Уровень заработной платы. Если человек не может четко определить, какую зарплату он бы хотел получать, следует предпочесть ему того, кто точно знает, сколько стоит его труд.

    Оценка результатов во многом зависит от того, в каких работниках нуждается фирма – по требуемому критерию (кому-то больше всего нужны специалисты, а кому-то – лучше сотрудник будет худшим специалистом, зато ответственным) и следует осуществлять выборку.

    Источник

Adblock
detector